5 Ansätze mit denen Du Dein Team Erfolgreicher machst

Die Ergebnisse des CliftonStrengths-Assessments geben einen Überblick darüber, welche Talente ein Mensch natürlich mitbringt, was sie oder er von Natur aus am besten kann. Menschen die ihre Talente täglich anwenden sind bei der Arbeit engagierter und produktiver und haben eine dreimal höhere Wahrscheinlichkeit ihre Lebensqualität als hervorragend zu bewerten. Aber was bedeutet das für die Führungskraft und ihr Team im Alltag konkret?

Über die Assessment-Resultate bekommen wir einen Beleg und ein Vokabular für das, was schon immer in uns steckt. Sie beschreiben unsere Gefühls-, Verhaltens- und Gedankenmuster, unsere Motivatoren und Demotivatoren, Energielieferanten und Energieverbraucher. Hinweise, wie wir unser Bewusstsein für das wer wir sind entwickeln können. Darüber hinaus liefert es eine gemeinsame Sprache, mit der wir uns im Team die unterschiedliche Arbeitsweise und Bedürfnisse für erfolgreiches Arbeiten erklären können. Denn die Wahrscheinlichkeit ist sehr hoch, das wir unsere gesteckten Ziele auf sehr individuelle Weise erreichen.

Die 34 CliftonStrengths werden grundsätzlich in vier Domänen unterteilt:

Domäne “Strategisches Denken”: Führungskräfte mit Talentthemen im Bereich „Strategisches Denken“ helfen Teams bei der Überlegung, was sein könnte. Sie absorbieren und analysieren Informationen, die zu besseren Entscheidungen führen können.

Domäne “Einflussnahme”: Führungskräfte mit Talentthemen im Bereich „Einflussnahme“ wissen wie sie Verantwortung übernehmen, sich zu Wort melden und sicherstellen, dass das Team gehört wird.

Domäne “Beziehungsaufbau”: Führungskräfte mit Talentthemen im Bereich „Beziehungsaufbau“ können starke Beziehungen aufbauen die ein Team zusammenhalten und das Team besser machen als die Summe seiner Teile.

Domäne “Durchführung”: Führungskräfte mit Talentthemen im Bereich „Durchführung“ wissen wie man Dinge in die Tat umsetzt. Sie sind die Macher und produktiv.

Wie helfen die CliftonStrengths-Ergebnisse uns selbst und andere im Team besser zu führen?

Um mich selbst und andere effektiv entwickeln zu können, müssen wir in der Lage sein, die angeborenen Talente und Stärken und die damit verbundenen Motivatoren und Bedürfnisse unserer Teammitglieder erkennen zu können. Sie entscheiden in jeder Minute unseres Seins, wie wir fühlen, handeln denken und Beziehungen aufbauen.

Wenn wir im Team unsere Talente kennen,

• sind wir in der Regel zuversichtlicher

• fühlen wir uns glücklich und voller Energie

• erreichen wir eher unsere Ziele – auf individuelle Weise

• denken und handeln wir gemeinsam

• behandeln wir andere respektvoller

Wie Du meinem persönlichen Ergebnis entnehmen kannst, haben meine Top 5 Talentthemen eine Dominanz in der Domäne “Beziehungsaufbau” und meine Top 10 werden um Themen aus „Strategisches Denken“ und „Einflussnahme“ erweitert. Daher beflügelt es mich mit andern Menschen hart an einer Sache zu arbeiten. Ich brauche die personenbezogene Komponente um motiviert zu sein.

Im Bereich der Domäne „Durchführung“ sind meine Talente weniger stark vertreten. Das bedeutet aber nicht, dass ich Aufgaben nicht in die Tat umsetzen kann. Es bedeutet nur, dass ich mehr Energie verbrauche, um Dinge in die Tat umzusetzen. Die Bereiche, in denen ich beim Tun Energie beziehe, liegen in anderen Domänen. Und somit führe ich meine Teams eher mit Talentthemen aus den Domänen “Beziehungsaufbau”, “Einflussnahme” und “Strategisches Denken”. Dieser Klarheit verdanke ich einen authentischeren Führungsstil.

Als Leadership- und Business-Coach verwende ich die CliftonStrengths bei jedem meiner Kunden, weil ich davon überzeugt bin, dass es den Führungskräften einen hervorragenden Einblick in ihre angeborenen Muster bietet und uns so ermöglicht, gemeinsam eine effektive Strategie für die individuelle Exzellenzentwicklung zu entwerfen.

5 Erfolg versprechende Anregungen für Führungskräfte und ihre Teams

1. Mußt Du Deine Rolle „spielen“, oder ist sie Dir auf den Leib geschnitten? Überprüfe, ob die Rolle die Du im Unternehmen inne hast, wirklich zu Deinen Talentthemen passt. Häufig führen schon kleine Veränderungen oder Anpassungen zu mehr Energie und Leidenschaft und so beflügels und inspirierst Du authentisch Deine Kollegen.

2. Überprüfen Deine unteren 5 Talentthemen und überprüfe sie hinsichtlich Deiner funktionalen Rollen und Aufgaben in Deiner Position, vielleicht gibt es hier Energievampiere. Die Talentthemen aus dem Unteren Bereich kannst Du natürlich auch nutzen, sie verbrauchen aber auf Dauer Deine Energie und führen mittelfristig zu Demotivation und Krankheitsbildern.

3. Erfolgreiche Führungskräfte kennen das Wissen, die Fähigkeiten und die Talentthemen ihrer Kollegen, und entwerfen Jobrollen in denen sie ihre angeborenen Talente maximieren und entwickeln können. Manchmal kann dies auch bedeuten, sich einer Schwäche des Mitarbeiters bewusst zu werden und ihr/ihm dann beim finden einer Lösung zu Seite zu stehen - oder mit komplementären Stärken zusammen zu arbeiten.

4. Nutze die CliftonStrengths im Team für verbesserte Teamdynamik, Zusammenarbeit und Arbeitskultur. Über die Kenntnis der gegenseitigen Talentthemen verbessert sich die emotionale Mitarbeiterbindung und politische Spielchen im Team werden zur Nebensache. Die CliftonStrengths sind eine hervorragende Teambuildingmassnahme.

5. Gebe Feedback-Gesprächen eine ganz neue Qualität. Über die CliftonStrengths lernen wir zu verstehen, wie unsere Kollegen intrinsisch motiviert werden. So können wir wertvolle Gespräche führen, die wirklich die drei Ebenen von Wissen, Fähigkeiten und Talenten abdecken. Dies ist der Schlüssel um das Potenzial der Kollegen zu maximieren und das Engagement, die Zufriedenheit und Leistung im Team zu entwickeln.

Was Führungskräfte tun können, um ihre Teams im Homeoffice nachhaltig effektiver zu machen

Wir erleben gerade das größte “Work from Home”-Experiment, das es je gegeben hat. Die Arbeit im Homeoffice ist dieser Tage zum neuen Standard geworden. Jedoch drohen gerade beim Arbeiten von zu Hause Prokrastination, Orientierungslosigkeit und sinkendes Engagement. Viele Menschen scheitern an der Selbstmotivation und verzetteln sich. Doch wie schaffen es Führungskräfte und Teams, trotz räumlicher Trennung ihre Ziele zu erreichen?

Machen sie sich selbst zur Priorität, am Ende des Tages sind Sie ihr längstes Investment!

Der beste Weg die eigen Führungsqualitäten zu entwickeln, ist den individuellen, authentischen Stil zu identifizieren, zu kultivieren und zu optimieren. Solange die Führungskraft über sich selbst im Unklaren ist, bleibt sie auch ihren Mitarbeitern unklar. Solche Unschärfen führen zu Missverständnissen, unerwünschten Nebenwirkungen und behindern das Erreichen von Zielen. Professionelle Selbstreflexion ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führung. Es gibt zwar erprobte und erlernbare Managementtechniken, doch für die Entwicklung des eigenen Führungsstil braucht es ein Bewusstsein für die eigenen angeborenen Talente und Klarheit über sich selbst. Wer bin ich? Was will ich? Wofür stehe ich? Führung entsteht aus der eigenen Haltung, nicht aus einer Position. Mit diesem Wissen können Sie authentisch in den Aufbau und die Pflege ihrer Beziehungen investieren. Mangelt es an Identifikation und Engagement im Team, ist es aussichtslos die Ziele des Unternehmens in die Realität umzusetzen.

“Die besten Führungskräfte haben ihren Führungsstil immer auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnitten.”

Individualisierung ist der Schlüssel

Die besten Führungskräfte haben ihren Führungsstil auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnitten. Dies auf Distanz zu tun, erfordert eine weitaus größere Intentionalität. Führungskräfte müssen die Rahmenbedingungen kennen, unter denen die Mitarbeiter ihre Bestleistungen erzielen. Dazu gehört neben einem klaren Prozess, wirkliches Interesse an den Mitarbeitern und die Fähigkeit, auf die individuellen und vielfältigen Belange der Kollegen eingehen zu können. Um die Leistungsfähigkeit zu erhalten müssen Führungskräfte auf ihre Teammitglieder individuell eingehen. Eine einheitliche Ansprache wird ihr Ziel verfehlen.

Organisationen mit einer auf Stärken basierenden Unternehmenskultur haben einen großen Vorteil hinsichtlich Remote-Work. Ihre Führungskräfte kennen, neben den Fähigkeiten, die Talente und Motivatoren ihrer Mitarbeiter genau. Sie wissen, wer im Team einen positiven Ausblick auf die Zukunft hat und die Gruppe zusammenhalten kann. Wer Projekte zuverlässig anschiebt und abschließt, versessen darauf ist, Fehler zu minimieren, oder höchst zuverlässig Versprechen hält. Solches Wissen befähigt Führungskräfte, ihr Team gezielt auf neue Herausforderungen einzustellen, zudem flexibel neue Rollen zu entwickeln und zu besetzen, die insbesondere in der Remote-Arbeit sehr wertvoll sind. Probieren Sie Neues aus, hinterfragen Sie den Status Quo unabhängig von Positionen und Rollen. Wer ist wirklich prädestiniert, um den Kontakt zu den Kunden aufrecht zu halten? Wer könnte im Unternehmen der Feelgood-Manager sein? Wer hat die nötige Leidenschaft, nie dagewesene Prozesse zu installieren? Diese neuen Rollen fördern nicht nur die Zusammenarbeit, sondern bauen ein Wir-Gefühl und Nähe zwischen den Mitarbeitern auf. 

“Führen bedeutet, voran zu gehen und Menschen durch Risiken und Veränderungen zu führen.”

Erreichen Sie die Herzen und den Verstand der Mitarbeiter

Führen bedeutet, voran zu gehen und Menschen durch Risiken und Veränderungen zu führen. Vertrauen ist daher für den Bau enger, strapazierfähiger Beziehungen im Team von entscheidender Bedeutung. Es hält sich hartnäckig die Ansicht, dass eine gute Führungskraft über Leichen geht, hart zu sich selbst ist und omnipräsent sein muss. Wer im Laufe des eigenen Arbeitslebens mit einer Führungskraft zusammengearbeitet hat, die es immer besser wusste, hart handelte und sich sich über den Rest des Teams stellte, weiß was ich meine. Waren Sie unter dieser Person so produktiv und motiviert, wie Sie es hätten sein können? Denn oft wirkt dieser Führungsstil demotivierend auf andere. 

Respekt ist wichtig

Mitarbeiter wünschen sich, von ihrer Führungskraft wahrgenommen zu werden. Sie möchten sich und ihre Leistung respektiert fühlen, Probleme, Anliegen und Gedanken offen aussprechen können. 

Erwartungsmanagement

Adressieren Sie Ihre Erwartungen frühzeitig und klar. Ungefähr die Hälfte aller Mitarbeiter - ob aus dem Homeoffice arbeitend oder im Büro, weiß nicht genau, welches Verhalten von ihnen bei der Arbeit erwartet wird. Das ist eine schlechte Voraussetzung und besonders dramatisch, wenn Mitarbeiter ohne klare Erwartungshaltung ins Home-Office geschickt werden. Führungskräfte müssen also ihre Erwartungen glasklar benennen. Zum Beispiel: Aufgabe, Qualitätsstandard, Frist. 

Die Marschrichtung vorgeben

Führen heißt die Richtung vorgeben, als gutes Beispiel voran gehen, Mitarbeiter richten sich an ihnen auf. Wem in Krisenzeiten als Unternehmen die Ziele fehlen, navigiert ohne Kompass in unruhigen Gewässern. Von diesen Zielen leiten wir unsere Maßnahmen ab. Beispiele können die Motivation der Kunden durch bestimmte Maßnahmen sein, die Beibehaltung von spezifischen Standards, oder das Erfüllen von klar umrissenen Missionen. Formulieren Sie Ihre Ziele präzise aus, um Ihren Mitarbeitern Leitlinien zur Verfügung zu stellen. 

“Werden Sie zum Coach und suchen proaktiv die Gespräche.”

Mitarbeiter verbinden

Mitarbeiter, die es gewohnt sind, im Büro zu arbeiten, fühlen sich möglicherweise von den Ressourcen, Informationen und Kollegen abgeschnitten. Viele Mitarbeiter benötigen die Möglichkeit zum persönlichen Gespräch und dem kreativen Austausch miteinander. In der Tat kann dieser Vorgang für Menschen von entscheidender Bedeutung sein, um ihre Energie zu erhalten. Werden Sie zum Coach und suchen proaktiv die Gespräche. Sie sind der Katalysator der Organisation. Wenn sich wirtschaftlichen Ängste breit machen, dann ist es existenziell, das Vertrauen in die Führung aufrechtzuerhalten. Gestalten Sie die Kommunikationswege offen, ehrlich und breit. Teilen Sie Videos oder Podcasts zu Ihren Überlegungen, Absichten und Erwartungen. Machen Sie es Kollegen leicht, Ihre Gedanken zu kennen und ihre eigenen Ideen einzubringen. 

Starke Gemeinschaft ist das Erfolgsrezept

Nur in der Gemeinschaft können wir unsere Herausforderungen meistern. Und irgendwann wird jedes Tal durchschritten sein. Dann ist es ein unschätzbarer Marktvorteil, auf ein funktionierendes und engagiertes Team zurückgreifen zu können. Eine auf Stärken basierte Unternehmenskultur ist der Schlüssel für individuelle Leistungsfähigkeit und macht eine Organisation stabil für marktwirtschaftliche Schwankungen.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen Führungskräfte sich nicht neu erfinden, sondern Bewusstsein für sich selbst entwickeln. Was zählt, ist das Wissen über den eigenen Führungsstil, die Motivatoren und Talente der Kollegen, sowie das kontinuierliche Pflegen von Vertrauen, Mitgefühl, Stabilität und Hoffnung unter allen Beteiligten. 

Hilfestellung beim entdecken individueller Talente bieten Assessments wie CliftonStrengths, VIA und professionelles Coaching

Wie eine auf Stärken basierende Kultur Unternehmen stärken kann

Wie fühlst du dich, wenn jemand auf deine Schwächen hinweist? Defensiv, verärgert und ertappt, sind einige der Wörter die in den Sinn kommen können. Wie wäre es, wenn Dich jemand für Deine Stärken lobt? Du fühlst Dich wahrscheinlich stolz, glücklich und voller Energie und möchten es der Person auch beweisen. Der auf Stärken basierende Ansatz der Unternehmenskultur wird durch das Thema “New Work” langsam salonfähig.

Was genau ist eine auf Stärken basierende Unternehmenskultur? Nein, es bedeutet nicht die Mitarbeiter in Watte zu packen und sie auf Kosten des Unternehmens sich wohlfühlen zu lassen.

“Die Stärken jedes Mitarbeiters genau zu erkennen und Wege zu finden, diese Stärken gezielt produktiv zu nutzen”

Die Stärken kommen über unsere angeborenen Talente, oder stets von selbst wiederkehrende Gedanken-, Gefühls- oder Verhaltensmuster. Beispielsweise kann eine pessimistische Denkweise eine Stärke für einen Risikomanager, Projektmanager oder einen Anwalt sein. Sie hilft Dinge zu erkennen, die möglicherweise schief gehen könnten. Talente beeinflussen unsere täglichen Entscheidungen und lenken unser Handeln. Sie sind so dominant, dass wir sie niemals dauerhaft verbergen könnten. Indem das Bewusstsein für Talente der Mitarbeiter durch Training und Coaching gefördert wird, kann jeder Mitarbeiter lernen, mehr aus dem zu machen was in ihr/ihm steckt und auf diese Weise eine bessere Version von sich selber werden.

Wie eine auf Stärken basierende Kultur Ihrem Unternehmen helfen kann

Eine Untersuchung von Gallup besagt, dass Mitarbeiter die regelmäßig ihre Stärken einsetzen Spaß an ihrer Arbeit haben. Höhere Mitarbeiterzufriedenheit trägt zur Steigerung des Engagements, der Rentabilität und Loyalität bei. Der selben Umfragen zufolge sind Mitarbeiter um 8 Prozent produktiver und 15 Prozent weniger geneigt, das Unternehmen zu verlassen.

“Talente sind so dominant, dass wir sie niemals dauerhaft verbergen könnten”

Ein auf Stärken basierender Ansatz verschafft Ihrem Unternehmen auch auf andere Weise einen Vorteil. Die meiste Arbeit heutzutage wird durch Teams gemeistert, und eine auf Stärken basierende Kultur hilft Ihnen dabei, ein besseres Team zusammenzustellen. Genau wie eine Fußballmannschaft, ist ein Team mit einer Mischung aus verschiedenen Stärken viel effektiver, als ein ausschließlich aus Stürmern zusammengestellte Mannschaft.

Schritte zum Aufbau eines auf Stärken basierenden Arbeitsplatzes

Die meisten Menschen sind sich ihrer eigenen Stärken und der Stärken anderer nicht bewusst, oder können sie nicht beschreiben.

Daher ist der erste Schritt bei der Entwicklung der Stärken von Mitarbeiter festzustellen, welche Talente jeder Einzelne besitzt. Die Identifizierung kann durch 360-Grad-Feedback stattfinden, oder einfacher, über ein Online-Assessment.

Als zweiter Schritt eignen sich individuelles Coaching, um die Talente in das Bewusstsein zu rücken, zu verstehen und sie im Arbeitsalltag gezielt einzusetzen.

Interessant wird es, wenn im dritten Schritt, in den Teamworkshops, über die Team-DNA gemeinsam an Herausforderungen gearbeitet wird und sich in der Gruppe ein tiefes Gemeinschaftsgefühl entwickelt.

So entsteht im laufe der Zeit die Grundlage für die auf Stärken basierende Unternehmenskultur und Mitarbeiter und Teams können sich gezielt für Herausforderungen und Aufgaben zusammenfinden. Die Stärkenorientierung lässt sich auch hervorragend für Feedback-Gespräche nutzen und um die Karrierewege der Kollegen im Unternehmen zu planen.

Was bei der Implementierung beachtet werden sollte

• Talente sind keine Schubladen. Nicht jeder “Millennial” liebt Technologie. Eine weibliche Führungskraft ist nicht von Natur aus kollaborativ und emphatisch.

• Talente sind neutral. Je mehr sie entwickelt werden, desto authentischer, einzigartiger und erfolgreicher kann ein Mensch werden.

• Unterschiede sind von Vorteil. Diversität im Team ist der Schlüssel für performante Teams.

• Parallel zur Stärkenkultur sollte das Leistungsmanagement angepasst werden.

• Der Anspruch an die Führungskräfte wandelt sich vom Boss zum Coach. Hier liegt eine große Verantwortung, aber auch Chance, die Zusammenarbeit im Unternehmen grundsätzlich zu revolutionieren.

So binden Führungskräfte ihre wertvollen Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen

Beim Thema Unternehmenskultur geht es um viel mehr als darum, ob die Mitarbeiter in der Mittagspause im Büro Yoga machen können. Beim Fördern und Entwickeln von Talenten geht es darum, eine Umgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter das Gefühl haben, sich verwirklichen zu können. Obstkörbe und Tischkicker sind lediglich spontane Investitionen in den Moment. Wenn Unternehmen und Führungskräfte ihre Talente aber langfristig an das Unternehmen binden wollen, müssen sie in etwas anderes investieren. Und zwar in etwas, was die Mitarbeiter nicht neben dem Job machen, sondern was mit ihrer Tätigkeit selbst zu tun hat. Wer in seiner Aufgabe wirklich aufgeht, kommt gar nicht erst auf die Idee, wahrend der Arbeitszeit Tischkicker zu spielen. 

Mitarbeiter wollen Erfüllung und im Job glücklich sein

Seit vielen Jahren wissen wir, dass Talente nicht einfach nur mehr Geld verdienen wollen. Sie haben keine Lust, 50 Wochen im Jahr einen langweiligen Job zu machen, um sich dann zwei Wochen im Urlaub lebendig zu fühlen. Der Job selbst ist zu einem wichtigen Instrument für ein glückliches Leben geworden. Das haben in den letzten Jahren zahlreiche Studien von Psychologen, Wirtschaftswissenschaftlern und Soziologen gezeigt.

Sehr aufschlussreich ist beispielsweise ein Bericht der Vereinten Nationen aus dem Jahr 2012 zum Thema “World Happiness”. Darin wird deutlich: Steigende Einkommen können zwar in armen Gesellschaften das Glück steigern, aber nicht in reichen. In den USA ist seit 1960 das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf um ein Dreifaches gestiegen. Der Wert des Glücks aber ist nahezu gleich geblieben. Menschen werden nicht notwendigerweise glücklicher, nur weil sie mehr Geld verdienen. 

Voraussetzungen für das Glück am Arbeitsplatz

Eine Antwort auf diese Frage gibt eine umfangreiche Studie von StepStone. Befragt wurden 14.800 Unternehmen und Mitarbeiter aus sieben europäischen Landen. Dazu gehören Deutschland, Frankreich, Österreich, Dänemark, Belgien, Niederlande und Schweden. Das Ergebnis ist bemerkenswert. Die wichtigsten Faktoren, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen, haben nicht das Geringste mit dem Einkommen zu tun. Ein faires Gehalt liegt erst an Platz zehn der Hitliste mit den wichtigsten Faktoren. 

Bei Extras geht es um flüchtige Anreize für alle

Das Individuum ist wichtig. Deshalb werden selbst die spektakulärsten und außergewöhnlichsten Extras niemals der Schlüssel sein, mit dem sich ein Unternehmen von anderen abheben kann. Denn dabei geht es irgendwie immer um alle und keinen. Es geht um ein ,Wir", das definitionsgemäß nicht sehr differenziert ist. Natürlich können wir uns von dem Unternehmen auf der anderen Straßenseite abheben, indem wir tollere Betriebsfeiern, schickere Büroeinrichtung, oder einen unternehmensinternen Massage-Service anbieten.

Aber wie wäre es, stattdessen jeden Mitarbeiter wirklich als Individuum zu betrachten und die einzigartigen Stärken, die er mitbringt, wertzuschätzen? Eine Investition in das “Team” ist wünschenswert. Aber wo bleibt die Investition in das “Individuum” – in jeden Einzelnen?

Bei der Stärkenorientierung geht es primär um den Einzelnen, im zweiten Schritt erst um das Team

Eine stärkenorientierte Unternehmenskultur ist genau diese Investition. Sie ist der sicherste und direkteste Weg, Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Denn jeder Mitarbeiter ist durch die Orientierung auf seine Stärken in der Lage, die Bedingungen selbst zu definieren und mitzugestalten, die dafür sorgen, dass er produktiv und engagiert ist und sein volles Potenzial entfalten kann. 

Dieser individuelle, auf jede einzelne Person ausgerichtete, stärkenbasierte Ansatz ist im Privat- und Berufsleben ebenso wichtig, wie zum Beispiel im Profifußball. In beiden Fallen wird Teamerfolg erreicht, indem die Stärke des Einzelnen maximiert wird. Eine Stärkenkultur im Unternehmen fokussiert auf Individuen, die Verantwortung für ihre Leistung übernehmen wollen.

Mit der Etablierung einer solchen Kultur stellt ein Unternehmen klar, dass es verstanden hat: Die Bereiche, in denen unsere Mitarbeiter die größten Wachstumschancen haben, sind ihre Stärken, nicht ihre Schwachen. Jeder Mensch hat einzigartige Talente, die so genutzt werden können, dass sie sowohl dem Mitarbeiter selbst als auch dem Team zugutekommen. 

Auswirkungen einer auf Stärken basierten Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter

• Ihre Aufgaben gehen ihnen leicht von der Hand —scheinbar ohne große Anstrengung. Die Mitarbeiter können sich dabei selbst treu bleiben und müssen nicht an vermeintlichen “Schwächen" arbeiten, was alles andere als ,,sich wohlfühlen” bedeutet. Dadurch wird der sechste der zehn Faktoren erfüllt, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen. 

• Die Mitarbeiter können in ihrer Tätigkeit aufgehen, ohne dabei gestresst zu sein. Sie sind manchmal selbst verblüfft, wie schnell die Zeit vergeht, und sind gerne und mit Freude bei dem, was sie machen. Das hat natürlich einen enormen Einfluss auf ihre Work-Life-Balance, den siebten der zehn Faktoren. Zudem stärkt es die Beziehung zu den Kollegen. Weniger Stress im Job bedeutet nämlich auch, sich mehr auf andere einzulassen, Vertrauen und positive Atmosphäre im Team zu genießen. Dadurch wird der achte der zehn Faktoren erfüllt. 

• Die Mitarbeiter erzielen sehr gute Ergebnisse, die weit über dem Durchschnitt liegen. Sie können dadurch interessante und herausfordernde Tätigkeiten übernehmen. Erfüllt wird damit der zweite der zehn Faktoren. Sehr gute Ergebnisse im Job geben ihnen die Chance, die verdiente Anerkennung für ihre geleistete Arbeit zu erhalten — vorausgesetzt natürlich, ihre Vorgesetzten wissen es auch zu schätzen. Dadurch wird der fünfte Faktor für Glück am Arbeitsplatz erfüllt.

Kennst Du Deine individuellen Superkräfte?

Hinsichtlich der Unternehmenskultur handeln wir oft konzeptlos. Dabei ist sie die Grundlage für den Erfolg unserer Unternehmen und sollte von jedem einzelnen Mitarbeiter verinnerlicht sein. Ein Vielversprechendes Konzept ist die Stärkenorientierung, denn sie bietet bei konsequenter Implementierung einen kräftigen schub.

Zu oft konzentrieren wir uns darauf, unsere Schwächen zu beheben, oder ahmen die Stärken anderer nach. Statt dessen sollten wir konsequent auf unsere persönlichen Stärken aufbauen, sie veredeln und uns so von der Masse abheben.

Hätte Albert Einstein früher an der Eidgenössischen Technischen Hochschule aufgenommen werden können, wenn er die Bereiche Botanik, Zoologie und Sprachen bei einer wichtigen Aufnahmeprüfung bestanden hätte? Sicher. Hätte er das Autofahren gelernt, wenn er sich mehr Mühe gegeben hätte? Vielleicht.

Aber wen interessiert das heute noch? Albert Einstein ist heute bekannt für sein Genie als Physiker, die Relativitätstheorie und E=mc2. Da sein Einfluss auf seinen Stärken als theoretischer Physiker beruhte, wurde er durch seine Schwächen nie geschwächt. Außerdem behauptete er, dass er einige seiner besten Gedankenblitze in Princeton hatte, als er mit dem Fahrrad durch den Campus radelte.

Einstein war in der Lage erstaunliche Dinge zu erreichen, indem er sich auf seine natürliche Begabung für Mathematik konzentrierte, anstatt wertvolle Energie zu vergeuden, sich die Botanik-Taxonomien oder Verkehrsregeln zu merken. Das ist ein Beispiel dem jeder Mensch und insbesondere wir Unternehmer, folgen sollten.

“Wir vergessen allzu oft, dass es Menschen gibt, die viele Aufgaben doppelt so schnell und mit besseren Ergebnissen erledigen können als wir.”

Unser volles Potenzial erreichen wir, in dem wir unsere Stärken entdecken und ausbauen, nicht indem wir unsere Schwächen korrigieren. Mir gefällt Frances Freis Auseinandersetzung mit dem Thema in ihrem Buch "Uncommon Service". Sie argumentiert im Wesentlichen, da wir nicht in allem gut sein können, sollten wir unser Bewusstsein dafür schärfen davon Abstand zu nehmen in Dinge zu investieren, von denen wir wissen, dass wir darin schlecht sind, damit wir in jene Dinge investieren können, in denen wir ausgezeichnet werden können.

Das ist etwas womit viele von uns Unternehmern kämpfen. Wir vergessen allzu oft, dass es Menschen gibt, die viele Aufgaben doppelt so schnell und mit besseren Ergebnissen erledigen können als wir.

Bestandsaufnahme der persönlichen Superkräfte

Wenn die meisten von uns an Superkräfte denken, stellen wir uns einen Comic-Helden mit besonderen Fähigkeiten wie Kraft, Geschwindigkeit oder Flugeigenschaften vor. Aber wir alle haben unsere eigenen persönlichen Superkräfte. Wir können begabt sein große, neue Ideen zu entwickeln, oder die Wünsche und Bedürfnisse der Kunden zu verstehen. Vielleicht verfügen wir über ein ausgeprägtes Gespür für Empathie und Kommunikationsfähigkeiten, die wir sehr effektiv nutzen können, andere zu motivieren oder Konflikte zu lösen.

Das Problem das ich sehe ist, dass viele von uns unsere angeborenen Superkräfte nicht wirklich lokalisieren können, weil wir davon ausgehen, dass jeder die Welt so sieht, wie wir es tun. Wie in meinem Fall im Jahr 2016, als ich den Why-Discovery-Prozess durchlief, bei dem ich meine Stärken aktiviert habe. Ich wusste, worin ich im Allgemeinen gut bin, aber es war für mich schwierig, es in Worte zu fassen. Als klar wurde was meine Stärken waren, konnte ich mich darauf konzentrieren sie zu maximieren, um auf einer höheren Ebene zu arbeiten, gezielt Mitarbeiter um mich aufbauen und meine Entscheidungen mit meinen Stärken zu filtern. Es war mein Wendepunkt.

Ich habe mich auch stark auf das in 2001 erschienene Buch "Now, Discover Your Strengths" von Marcus Buckingham und Donald O. Clifton gestützt. Das Buch basiert zu einem großen Teil auf Jahrzehnte langer Forschung Cliftons. Seine Kerntheorie, dass jeder Mensch bestimmte Stärken hat die es ihm ermöglichen, sich bei bestimmten Aufgaben und Arbeitsbereichen unabhängig von seinen Schwächen zu profilieren. Er katalogisierte insgesamt 34.

Cliftons eigener Sohn Joe Clifton hatte Schwierigkeiten am College mitzuhalten und es wurde schließlich eine Aufmerksamkeitsstörung diagnostiziert. Er schrieb 2013, dass er ein typischer Fall sei.
"Er fand heraus, dass sich seine extremen Schwächen beim Lernen im Klassenzimmer nie wirklich entwickeln würden und dass er nicht in die Fußstapfen seines Vaters treten würde", schrieb Clifton 2013. "Aber mein Vater erkannte, dass meine Stärken es mir ermöglichen könnten, im Verkauf erfolgreich zu sein, also wies er mich in diese Richtung." Lange Rede kurzer Sinn, Joe Clifton gelang es bald, erfolgreich im Verkauf zu sein, und - Sie ahnen es - Umfragen für die Gallup Organization zu verkaufen. Heute ist er der CEO des Unternehmens.

Warum es wichtig ist

Basierend auf einer Studie aus dem Jahr 2016 zu stärkebasiertem Management mit 1,2 Millionen Menschen, schätzte Gallup, dass nur etwa jeder Zehnte seine Stärken zum Führen richtig einsetzt, und Unternehmen ernennen die falsche Person in etwa 80 Prozent der Fälle zum Manager.

Als Unternehmer und Business Coach finde ich diese Daten sowohl zutiefst beunruhigend als auch vielversprechend. Einerseits deuten sie darauf hin, dass 80 bis 90 Prozent der Manager nicht auf Erfolg eingestellt sind. Auf der anderen Seite bedeuten sie, dass wir Unternehmer enorme Fortschritte machen können, wenn wir nicht nur unsere eigenen Stärken entdecken sondern sie auch aktivieren. So können wir einen sicheren Rahmen schaffen, der die Mitarbeitern und Teams inspiriert und befähigt im Unternehmensalltag authentisch Entscheidungen zu treffen die dem übergeordneten Unternehmensziel entsprechen. Stellen Sie sich vor, was passieren kann, wenn jeder im Unternehmen auf Basis der eigenen Stärken handelt, die der Kollegen versteht und so gezielt die Superkräfte im Team bewusst kombiniert werden können.

Diese Erkenntnis hat mir sehr geholfen, die eigenen Stärken zu erkennen und mit meinen Teammitgliedern auf eine völlig neue Art im Arbeitsalltag, an einem nachhaltigen Unternehmenserfolg zu arbeiten.

Unternehmenskultur: Stärken stärken, statt Schwächen zu schwächen

Defizitorientieres Denken ist in deutschen Unternehmen weit verbreitet. Und das hat direkte Auswirkungen auf die Mitarbeiter und ihre Arbeitsleistung. Warum wird eigentlich nicht stattdessen konsequent gefördert, was gut ist?

Beispielsweise definieren sich Wirtschaftsunternehmen häufig über Prozessoptimierung und wie erfolgreich sie dort sind. Der Fokus liegt auf dem, was besser gemacht werden muss, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Die Suche nach Fehlern unterstellt jedoch gleichzeitig, dass auch fortwährend welche gefunden werden müssen. Das ist im Kerne eine negative Ausrichtung, die jeden Mitarbeiter erfasst und lenkt. Der so entstehende Druck und die Kritik innerhalb des Unternehmens führen zu Gegenreaktionen. Das Ergebnis sind unzufriedene Mitarbeiter, sinkende Engagement, Verlust an Motivation, abnehmende Leistung.

Stärkenorientierte Führung als Erfolgsfaktor Produktivität

Das Konzept der stärkenorientierten Führung unterstellt hingegen, dass das größtmögliche Potential für eine Leistungssteigerung in der Förderung der Stärken eines jeden Mitarbeiters liegt. Mitarbeiter, die sich ihrer Stärken bewusst sind und diese im Arbeitsalltag einsetzen, sind eher dazu in der Lage, auch ihre Schwächen und mögliche Fehler selbst zu erkennen und damit authentisch umzugehen.

Nach Gallup, einem der führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitute, sind Unternehmen, die stärkenorientiert führen, produktiver, rentabler und haben eine geringere Mitarbeiterfluktuation. Daten zeigen, dass stärkenorientierte Teams eine um 12,5 Prozent höhere Produktivität haben und darüber hinaus qualitativ bessere Arbeitsergebnisse erbringen. Das Arbeiten nach individuellen Stärken führt dazu, dass Mitarbeiter mehr Energie haben, sich ausgeruhter fühlen, glücklicher sind und besser lernen, denn die Nutzung eigener Stärken hat Auswirkungen auf das Ausmaß negativer Emotionen. Je mehr Stunden Menschen am Tag ihre Stärken einsetzen können, desto weniger berichten sie von Sorgen, Stress, Wut oder Traurigkeit, wenn sie nach ihrem Wohlbefinden am Vortrag befragt werden.

Führungskräfte können diese Erkenntnisse also zugunsten des Unternehmenserfolgs nutzen und eine auf Stärken basierende Organisation aufbauen. Dafür gibt es eine Reihe von Instrumenten, auf die zurückgegriffen werden kann. Hierzu zählen etwa das Erstellen von Stärkenprofilen durch Selbst- und Fremdeinschätzung oder auch stärkenorientierte Zielvereinbarungen. Weiterhin gibt es das stärkenorientierte Feedback, das sich nicht nur auf den Erfolg als Ergebnis bezieht sondern die Stärken hervorhebt, die das Ergebnis ermöglicht haben.

Stärkenorientierte Führung als Erfolgsfaktor Personalgewinnung

Nicht nur der wirtschaftliche Aspekt der Produktivität spricht für die Umsetzung einer stärkenorientierten Führung. Der Arbeitsmarkt ist geprägt von einer wettbewerbsorientierten Umgebung. Die Megatrends Globalisierung, demographischer Wandel und Digitalisierung verstärken die Situation, indem sie beispielsweise den viel diskutierten Mangel an Fachkräften und gleichzeitig die Mobilität der Menschen erhöhen. Die Gewinnung und Bindung von Fachkräften an das Unternehmen wird immer wichtiger. Umfragen zeigen jedoch, dass die Mitarbeiterbindung in Deutschland noch ausbaufähig ist. Im Jahr 2018 gaben 15 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, eine hohe Bindung zu ihrem Arbeitgeber zu haben, 75 Prozent eine geringe Bindung und 15 Prozent gar keine, also aktiv dem Unternehmen schaden. Seit 2001 haben sich diese Werte kaum verändert. Der oben beschriebene Wandel macht es notwendig, Führungskonzepte mehr an den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten. Die stärkenorientierte Führung kann hier wichtige Signale setzen.

Why you want to implement a strengths based culture to your business

One of the biggest challenge we have like many other organizations is retaining and recruiting top talents, everyone is fighting for the best. Since we brought strengths on, we are able to improve engagement, we have seen reduction in turnover on management level and supervisory teams. It is giving us a tool to have communications that really impacts peoples development and keeps them engaged in the workplace.
- Daniella Nicholson – Director of Human Resources

When teams are able to see what they are made of and the strengths that are part of that team really come to their table, the team is more cohesive, they are a stronger team, more connected and they really leverage of each other. The more they take a deeper dive into strengths it makes them even more powerful of what they are doing. It is almost like unleashes something that they never thought was possible before. It helps to drive the potential that people have within themselves, maybe they just don't see.
- Lisa Daxinger – Senior Training and Organizational Development Specialist

We build a team based on strengths to support and complement the site leaders in our four centers in the country, very different leadership styles, very different cultures, so we leveraged strengths to identify people who would work well with those leaders. It was possibly the best team experience I ever had, the best management experience I ever had, the most fun I ever had at work, because I was clicking on all cylinders, to me it is just a no brainer. Strengths give you what you need as an employee, as a leader, to be a better employee, it gives managers the tools they need, it gives everybody the common language and foundation to be successful.
- Jana Maibauer – Director

From a team perspective, the manager moved engagement massively in a twelve month period, simply by taking the strengths approach, and aligning work within the team to match the peoples strengths. That team went from a grand mean of 2.9 in twelve month to a 4.1, just by applying strengths.
- Tony Aitken – Organization Development Manager