Warum Führungskräfte Stärken stärken sollen

Zu welchem Teil der arbeitenden Bevölkerung zählt du dich? Du hast überwiegend Tätigkeiten zu erledigen, bei denen du in den Flow kommst und die Zeit vergeht wie im Fluge, oder, die Stunden ziehen sich und die Tätigkeit entzieht dir überwiegend Energie, sodass zum Feierabend nicht mehr viel für die Familie übrig ist.

Ersteres sollte die Regel sein, Situationen in denen wir eins werden mit unserer Tätigkeit und unsere Stärken und Kompetenzen einbringen können. Doch die Realität ist erschreckend. Laut einer Gallup-Studien, bei der mehr als 1,7 Millionen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Frage gestellt bekamen „Haben Sie bei ihrer Arbeit die Gelegenheit, jeden Tag das zu tun, was sie am besten können?“, erklärten nur 20 Prozent der MitarbeiterInnen, dass sie täglich ihre Stärken einsetzen können!

“Führungskräfte haben in Unternehmen auf 70% der Mitarbeiter unmittelbaren Einfluss – negativ oder positiv”

— GALLUP

Laut Studie spielen Führungskräfte dabei eine zentrale Rolle. Sie haben auf 70% der Belegschaft direkten Einfluss und entscheiden massgeblich darüber, ob Teams ihr Stärken einbringen und so das Potential entfalten können. Aber warum fällt das Führungskräften so schwer?

Noch immer ist in der überwiegenden Zahl der Unternehmen die Personalentwicklung schwächenorientiert. So ist es nicht verwunderlich, dass der Großteil der Manager der Überzeugung sind, der größte Spielraum für Leistungssteigerung bei Menschen liegt im beseitigen von Schwächen. So werden Mitarbeiterinnen auf Seminare geschickt um Entwicklungsfelder zu optimieren. Doch aus einem Dackel wird nie ein Windhund und wer gibt schon gerne zu, durch das Training nicht zum Windhund geworden zu sein. So werden “High Potential” häufig zur Unauffälligkeit entwickelt, anstelle die authentische Persönlichkeit mit ihren Ecken und Kanten zu veredeln.

Wir alle können einen brillanten Führungskraft erkennen. Sie haben Feuer und sprühen vor Energie, erziehen bemerkenswerte Ergebnisse, sind positiv und haben ein Händchen dafür, das Beste aus sich und anderen herauszuholen. Ob Alan Musk, Winston Churchill, Steve Jobs oder Mutter Teresa.

Nicht alle erfolgreichen Führungskräfte, CEOs und Unternehmer glänzen mit Charisma und haben königliche Präsenz. Nicht alle sind superschlau oder tragen Weisheit in sich. Es gibt kein Erfolgsmuster. Sie sind alle auf ihre eigene Weise einzigartig und nutzen diese um ihre klare Vision zu verfolgen und ihre Strategien umsetzen.

Das klingt vielleicht nicht hilfreich für angehende Führungskräfte, die genau wissen wollen, was es braucht um ein erfolgreicher CEO zu werden. Nach Tausenden von Studien gibt es noch immer kein klares Profil einer idealen Führungskraft. Doch das bedeutet, es geht nicht darum, perfekt zu sein um Kreuze in allen richtigen Kästchen zu bekommen. Du musst dich nicht in Richard Branson oder Larry Page verwandeln und deine Persönlichkeit opfern um wie ein “echter Leader” zu wirken. Du must nicht Linkshänder oder Rechtshänder, extrovertiert oder introvertiert, telegen oder fotogen sein. Du musst nur eins sein, authentisch.

““Leadership – Es ist eine Erweiterung der Persönlichkeit. Es ist aus dem einfachen Grund die persönlichste Sache der Welt, weil es einfach nur du bist.’

”

— FIELD MARSHALL VISCOUNT SLIM, BRITISCHER MILITÄRKOMMANDANT

Was wäre, wenn es eine Killer-Führungskompetenz gäbe, wenn kultiviert, dich in jeder Hinsicht zu einer bessere, positivere Führungskraft macht? Und was wäre, wenn ich sagen würde, dass diese coole Meta-Fähigkeit den Test der Zeit bestehen würde und Sie dich durch jede Führungsherausforderung leiten würde? Interessiert? – Nun, es gibt sie, und heißt Selbsterkenntnis. Und Selbsterkenntnis heißt die eigenen Stärken zu erkennen, zu akzeptieren und bewusst einzusetzen, sowie die Schwächen zu kennen und zu managen.

Stärken in der Arbeit einsetzen zu können bedeutet, sich nicht verbiegen zu müssen um erfolgreich zu sein. Stärken einsetzen zu können bringt Energie. Sich verbiegen zu müssen kostet Energie.

Daher empfehle ich einen Realitätscheck der etwas Zeit in Anspruch nimmt und vielen Menschen auch nicht leicht fällt. Aber es lohnt sich anzufangen:

• Worin bist du gut?

• Was sind deine Defizite?

• Worin bist du erfolgreich?

• Worin bist du fehleranfällig?

• Was sind deine Beweggründe und Motivatoren?

• Was sind deine Präferenzen?

• Wie wirkst du auf andere?

• Was sagen Andere über dich?

• Wie bist du eingestellt, deine Werte?

• Welches sind deine Lernlücken, die du ausfüllen möchtest?

Ich finde es wirklich ironisch, dass Führungskräfte in einer extrem mächtigen Position sind, aber viele von ihnen haben sich nie die Zeit genommen, in sich selbst zu schauen, um herauszufinden, wer sie wirklich sind. Es gibt viele kluge Führungskräfte mit tiefem Wissen – Branchenexpertise, Markt-Know-how, tiefes technisches Know-How und dergleichen, aber nicht genug intrinsisches Wissen. Aus diesem Grund sieht man oft die aufgeschlossensten und intelligentesten Menschen, die einige der dümmsten Dinge tun! Bei all den harten Beweisen wäre es töricht, Persönlichkeitsentwicklung weiterhin als "weichheit", “nicht genug geschäftsfördernd” und “nicht der Mühe wert” abzutun.

Dabei sind die heutigen wissenschaftlichen Erkenntnisse und wirtschaftlichen KPIs eindeutig. Menschen, die in ihren Stärken arbeiten:

• Freuen sich darauf, zur Arbeit zu gehen

• Haben mehr positive als negative Interaktionen mit Kollegen

• Behandeln Kunden besser

• Erzählen ihren Freunden, dass sie für ein großartiges Unternehmen arbeiten

• Erreichen jeden Tag mehr

• Haben mehr positive, kreative und innovative Momente

Daher mein Aufruf: SEI STÄRKEN- UND NICHT GEWINNORIENTIERT. Denn der Gewinn wird der positiven Unternehmenskultur folgen.

Teams mit Positive Leadership und PERMA erfolgreich Führen

Was macht Menschen glücklich? Was brauchen Menschen um aufzublühen? Dazu gibt es einige Strategien und Forschungsergebnisse aus der Psychologie. Strengths.partners arbeiten schwerpunktmäßig mit der durch Prof. Martin Seligman maßgeblich geprägten PERMA-Formel. Uns begeistert an der Positiven Psychologie, neben dem auf Stärken basierenden Führungsstil, die aussagekräftige, wissenschaftliche Fundierung.

PERMA gehört inzwischen zu einem der am besten evaluierten Konzepte zum Thema Glück und Zufriedenheit. Seine Wirksamkeit ist inzwischen in verschiedensten Bereichen belegt. Vor allem für den Kontext Arbeit und Mitarbeiterführung gibt es aufschlussreiche und überzeugende Ergebnisse.„Positive Leadership“ – Ein auf den ersten Blick recht unspezifischer Begriff macht zurzeit die Runde und gewinnt dabei immer mehr an Aufmerksamkeit. Aber wie kann ich als Führungskraft „positiv führen“? Wie werde ich zu einem Positive Leader?  

Das neue Modell „PERMA-Lead“ liefert Führungskräften einen konkreten Führungsansatz, der nicht nur die Stimmung bei der Arbeit deutlich hebt, sondern gleichzeitig auch zu mehr Erfüllung und Erfolg im Job verhilft – und zwar für alle Beteiligten, der Führungskraft und im Team. 

PERMA: Das Grundmodell des Wohlbefindens

Wie also funktioniert PERMA-Lead nun genau? Dazu müssen wir einen Blick auf das Fundament dieses neuen Führungsansatzes werfen: 

Prof. Dr. Martin Seligman, der maßgebliche Treiber der Positiven Psychologie entwickelte die Theorie des Wohlbefindens (Flourishing), das sogenannte PERMA-Modell. Das wissenschaftliche Konzept, ein aus fünf Buchstaben bestehendes Akronym, erklärt anhand von fünf Parametern was ein gutes Leben ausmacht und was getan werden kann, um es erfüllter zu gestalten:

P – Positive Emotionen Die bloße Vermeidung von negativen Emotionen ist nicht ausreichend. Für ein erfülltes Leben benötigt es mehr. Wertschätzung, Enthusiasmus, Dankbarkeit, Liebe und Hoffnung, ermöglichen ein bewusstes Empfinden von Lebenszufriedenheit und haben eine Ressourcen bildende Wirkung. Das regelmäßige Erleben positiver Emotionen ist essentiell für das Wohlbefinden eines jeden Menschen und kann gezielt entwickelt werden.

E – Engagement umfasst das sinnvolle Einbringen persönlicher Talente, Fähigkeiten und Wissen, die mentale Vertiefung ermöglichen und zu einem Flow-Erlebnis führen. Um dieses Glücksempfinden zu erreichen ist es wichtig, eine Tätigkeit auszuüben, die uns weder unter- noch überfordert.

R – Relationship (Positive Beziehungen) bezieht sich auf das menschliche Grundbedürfnis der sozialen Anerkennung und Teil eines sozialen Netzwerks zu sein. Menschen empfinden typischerweise höheres Wohlbefinden und Glück, wenn sie sich sozial integriert und unterstützt fühlen. Daher sind Gemeinschaftsgefühle sowohl in Teams, Abteilungen und über die gesamte Organisation hinweg wichtig. Ob Arbeitsteam, Partnerschaft, funktionierende Familie oder tiefe Freundschaften – positive Beziehungen sind eine der wichtigsten Zufriedenheitstreiber.

M – Meaning (Sinnhaftigkeit) meint Sinn und Nutzen des eigenen Tuns zu erleben, sowie persönliche Ziele und Visionen entwickeln und erreichen zu können. Wie Engagement ist auch Sinn individuell verschieden und kann vielfältige Ursachen haben.

A – Accomplishment (Leistungen und konkrete und realistische Ziele erreichen) bezieht sich darauf, Freude an eigenen Erfolgen zu empfinden. Die meisten Menschen streben nach Anerkennung und wollen stolz auf ihre Leistungen sein. Jede Zielerreichung stärkt unser Selbstvertrauen und motiviert uns neue Ziele zu verfolgen. So steigt nicht nur das Glücksempfinden und die Motivation im Team, sondern auch der Erfolg der Organisation.

Praktisch umgesetzt bedeutet das: Eine Person, die in ihrem Alltag regelmäßig positive Emotionen  erlebt, ihre Stärken und Potenziale in ihrem Leben umsetzen kann, in soziale Netzwerke eingebunden ist, Bedeutung in ihrem Handeln erfährt und ihre Ziele erreicht, wird zufriedener, erfolgreicher und glücklicher sein. 

PERMA-Lead als Führungsansatz 

Die Führungskraft sorgt aktiv für ein positives Arbeitsklima und fördert die Potentialentfaltung bei den Mitarbeitern/innen. Angewendet auf das Führungsverhalten in Unternehmen kann man Folgendes festhalten: Sorgen Führungskräfte dafür, dass diese 5 Faktoren bei ihren Mitarbeiter*innen gestärkt werden, fühlen sich diese bei der Arbeit wohler, empfinden mehr Freude, haben weniger Fehlzeiten und leisten daher bessere Arbeit. Steigt die Leistung, steigt auch der Erfolg des Unternehmens. 

“In stärkeorientierten Teams empfinden Führungskräfte ihre Führungsrolle meisten als deutlich weniger belastend.”

— Gallup

Bist Du also in einer Führungsposition, kannst Du das PERMA Deiner Mitarbeitenden positiv  beeinflussen, indem Du: 

• Deinen Mitarbeiter*innen positive Gefühle bei der Arbeit bescherst, zum Beispiel durch kleine Gesten der Wertschätzung (die Möglichkeiten hier sind grenzenlos). 

• Deinen Mitarbeiter*innen die Chance gibst ihr Potenzial bei der Arbeit zu entfalten, indem Du sie stärkenorientiert arbeiten lässt. 

• Deine Mitarbeiter*innen dabei unterstützt ein echtes Team zu bilden, indem die einzelnen  Mitglieder sich unterstützen und zusammenhalten (z.B. durch regelmäßige Teamrituale). 

• Deinen Mitarbeiter*innen dabei hilfst Sinn in der Arbeit und ihren Tätigkeiten zu sehen, indem  Du beispielsweise transparent kommunizierst, wieso spezielle Aufgaben wichtig und wertvoll  sind. 

• Deinen Mitarbeiter*innen dabei zur Seite stehst ihre Ziele zu definieren und zu erreichen und Geschafftes auch zu „feiern“. 

Bei Positive Leadership handelt es sich daher um die Weiterentwicklung des persönlichen Führungsstils mit dem Ziel den heutigen Anforderungen in Organisationen nicht nur gerecht zu werden, sondern an ihnen zu wachsen und sich sowie Mitarbeiter*innen aktiv weiterzuentwickeln.

Wir verbringen einen großen Teil unseres Lebens am Arbeitsplatz. Daher sollte eine Unternehmenskultur geschaffen werden die unser Wohlbefinden verstärkt und auf keinen Fall vermindert. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter*innen dazu ermutigen, ihre Stärken und Talente einzusetzen um ein Ziel zu erreichen, verbessert sich das individuelle Engagement (von 9% bis 15%), ebenso wie die Teamleistung und die Geschäftsmetriken des Unternehmens. In der Tat haben Gallup-Studien eine Leistungsverbesserung von 8% bis 18% und eine Steigerung der Kundenbindung um 2% bis 10% bei auf Stärken basierenden Organisationen festgestellt.

* vgl. Ebner, Markus (2019): Positive Leadership. Erfolgreich führen mit PERMA-Lead: die fünf  Schlüssel zur High Performance.

* vgl. Seligman, Martin (2012): Flourish - Wie Menschen aufblühen. Die Positive Psychologie des gelingenden Lebens.

5 Ansätze mit denen Du Dein Team Erfolgreicher machst

Die Ergebnisse des CliftonStrengths-Assessments geben einen Überblick darüber, welche Talente ein Mensch natürlich mitbringt, was sie oder er von Natur aus am besten kann. Menschen die ihre Talente täglich anwenden sind bei der Arbeit engagierter und produktiver und haben eine dreimal höhere Wahrscheinlichkeit ihre Lebensqualität als hervorragend zu bewerten. Aber was bedeutet das für die Führungskraft und ihr Team im Alltag konkret?

Über die Assessment-Resultate bekommen wir einen Beleg und ein Vokabular für das, was schon immer in uns steckt. Sie beschreiben unsere Gefühls-, Verhaltens- und Gedankenmuster, unsere Motivatoren und Demotivatoren, Energielieferanten und Energieverbraucher. Hinweise, wie wir unser Bewusstsein für das wer wir sind entwickeln können. Darüber hinaus liefert es eine gemeinsame Sprache, mit der wir uns im Team die unterschiedliche Arbeitsweise und Bedürfnisse für erfolgreiches Arbeiten erklären können. Denn die Wahrscheinlichkeit ist sehr hoch, das wir unsere gesteckten Ziele auf sehr individuelle Weise erreichen.

Die 34 CliftonStrengths werden grundsätzlich in vier Domänen unterteilt:

Domäne “Strategisches Denken”: Führungskräfte mit Talentthemen im Bereich „Strategisches Denken“ helfen Teams bei der Überlegung, was sein könnte. Sie absorbieren und analysieren Informationen, die zu besseren Entscheidungen führen können.

Domäne “Einflussnahme”: Führungskräfte mit Talentthemen im Bereich „Einflussnahme“ wissen wie sie Verantwortung übernehmen, sich zu Wort melden und sicherstellen, dass das Team gehört wird.

Domäne “Beziehungsaufbau”: Führungskräfte mit Talentthemen im Bereich „Beziehungsaufbau“ können starke Beziehungen aufbauen die ein Team zusammenhalten und das Team besser machen als die Summe seiner Teile.

Domäne “Durchführung”: Führungskräfte mit Talentthemen im Bereich „Durchführung“ wissen wie man Dinge in die Tat umsetzt. Sie sind die Macher und produktiv.

Wie helfen die CliftonStrengths-Ergebnisse uns selbst und andere im Team besser zu führen?

Um mich selbst und andere effektiv entwickeln zu können, müssen wir in der Lage sein, die angeborenen Talente und Stärken und die damit verbundenen Motivatoren und Bedürfnisse unserer Teammitglieder erkennen zu können. Sie entscheiden in jeder Minute unseres Seins, wie wir fühlen, handeln denken und Beziehungen aufbauen.

Wenn wir im Team unsere Talente kennen,

• sind wir in der Regel zuversichtlicher

• fühlen wir uns glücklich und voller Energie

• erreichen wir eher unsere Ziele – auf individuelle Weise

• denken und handeln wir gemeinsam

• behandeln wir andere respektvoller

Wie Du meinem persönlichen Ergebnis entnehmen kannst, haben meine Top 5 Talentthemen eine Dominanz in der Domäne “Beziehungsaufbau” und meine Top 10 werden um Themen aus „Strategisches Denken“ und „Einflussnahme“ erweitert. Daher beflügelt es mich mit andern Menschen hart an einer Sache zu arbeiten. Ich brauche die personenbezogene Komponente um motiviert zu sein.

Im Bereich der Domäne „Durchführung“ sind meine Talente weniger stark vertreten. Das bedeutet aber nicht, dass ich Aufgaben nicht in die Tat umsetzen kann. Es bedeutet nur, dass ich mehr Energie verbrauche, um Dinge in die Tat umzusetzen. Die Bereiche, in denen ich beim Tun Energie beziehe, liegen in anderen Domänen. Und somit führe ich meine Teams eher mit Talentthemen aus den Domänen “Beziehungsaufbau”, “Einflussnahme” und “Strategisches Denken”. Dieser Klarheit verdanke ich einen authentischeren Führungsstil.

Als Leadership- und Business-Coach verwende ich die CliftonStrengths bei jedem meiner Kunden, weil ich davon überzeugt bin, dass es den Führungskräften einen hervorragenden Einblick in ihre angeborenen Muster bietet und uns so ermöglicht, gemeinsam eine effektive Strategie für die individuelle Exzellenzentwicklung zu entwerfen.

5 Erfolg versprechende Anregungen für Führungskräfte und ihre Teams

1. Mußt Du Deine Rolle „spielen“, oder ist sie Dir auf den Leib geschnitten? Überprüfe, ob die Rolle die Du im Unternehmen inne hast, wirklich zu Deinen Talentthemen passt. Häufig führen schon kleine Veränderungen oder Anpassungen zu mehr Energie und Leidenschaft und so beflügels und inspirierst Du authentisch Deine Kollegen.

2. Überprüfen Deine unteren 5 Talentthemen und überprüfe sie hinsichtlich Deiner funktionalen Rollen und Aufgaben in Deiner Position, vielleicht gibt es hier Energievampiere. Die Talentthemen aus dem Unteren Bereich kannst Du natürlich auch nutzen, sie verbrauchen aber auf Dauer Deine Energie und führen mittelfristig zu Demotivation und Krankheitsbildern.

3. Erfolgreiche Führungskräfte kennen das Wissen, die Fähigkeiten und die Talentthemen ihrer Kollegen, und entwerfen Jobrollen in denen sie ihre angeborenen Talente maximieren und entwickeln können. Manchmal kann dies auch bedeuten, sich einer Schwäche des Mitarbeiters bewusst zu werden und ihr/ihm dann beim finden einer Lösung zu Seite zu stehen - oder mit komplementären Stärken zusammen zu arbeiten.

4. Nutze die CliftonStrengths im Team für verbesserte Teamdynamik, Zusammenarbeit und Arbeitskultur. Über die Kenntnis der gegenseitigen Talentthemen verbessert sich die emotionale Mitarbeiterbindung und politische Spielchen im Team werden zur Nebensache. Die CliftonStrengths sind eine hervorragende Teambuildingmassnahme.

5. Gebe Feedback-Gesprächen eine ganz neue Qualität. Über die CliftonStrengths lernen wir zu verstehen, wie unsere Kollegen intrinsisch motiviert werden. So können wir wertvolle Gespräche führen, die wirklich die drei Ebenen von Wissen, Fähigkeiten und Talenten abdecken. Dies ist der Schlüssel um das Potenzial der Kollegen zu maximieren und das Engagement, die Zufriedenheit und Leistung im Team zu entwickeln.

Was Führungskräfte tun können, um ihre Teams im Homeoffice nachhaltig effektiver zu machen

Wir erleben gerade das größte “Work from Home”-Experiment, das es je gegeben hat. Die Arbeit im Homeoffice ist dieser Tage zum neuen Standard geworden. Jedoch drohen gerade beim Arbeiten von zu Hause Prokrastination, Orientierungslosigkeit und sinkendes Engagement. Viele Menschen scheitern an der Selbstmotivation und verzetteln sich. Doch wie schaffen es Führungskräfte und Teams, trotz räumlicher Trennung ihre Ziele zu erreichen?

Machen sie sich selbst zur Priorität, am Ende des Tages sind Sie ihr längstes Investment!

Der beste Weg die eigen Führungsqualitäten zu entwickeln, ist den individuellen, authentischen Stil zu identifizieren, zu kultivieren und zu optimieren. Solange die Führungskraft über sich selbst im Unklaren ist, bleibt sie auch ihren Mitarbeitern unklar. Solche Unschärfen führen zu Missverständnissen, unerwünschten Nebenwirkungen und behindern das Erreichen von Zielen. Professionelle Selbstreflexion ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führung. Es gibt zwar erprobte und erlernbare Managementtechniken, doch für die Entwicklung des eigenen Führungsstil braucht es ein Bewusstsein für die eigenen angeborenen Talente und Klarheit über sich selbst. Wer bin ich? Was will ich? Wofür stehe ich? Führung entsteht aus der eigenen Haltung, nicht aus einer Position. Mit diesem Wissen können Sie authentisch in den Aufbau und die Pflege ihrer Beziehungen investieren. Mangelt es an Identifikation und Engagement im Team, ist es aussichtslos die Ziele des Unternehmens in die Realität umzusetzen.

“Die besten Führungskräfte haben ihren Führungsstil immer auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnitten.”

Individualisierung ist der Schlüssel

Die besten Führungskräfte haben ihren Führungsstil auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnitten. Dies auf Distanz zu tun, erfordert eine weitaus größere Intentionalität. Führungskräfte müssen die Rahmenbedingungen kennen, unter denen die Mitarbeiter ihre Bestleistungen erzielen. Dazu gehört neben einem klaren Prozess, wirkliches Interesse an den Mitarbeitern und die Fähigkeit, auf die individuellen und vielfältigen Belange der Kollegen eingehen zu können. Um die Leistungsfähigkeit zu erhalten müssen Führungskräfte auf ihre Teammitglieder individuell eingehen. Eine einheitliche Ansprache wird ihr Ziel verfehlen.

Organisationen mit einer auf Stärken basierenden Unternehmenskultur haben einen großen Vorteil hinsichtlich Remote-Work. Ihre Führungskräfte kennen, neben den Fähigkeiten, die Talente und Motivatoren ihrer Mitarbeiter genau. Sie wissen, wer im Team einen positiven Ausblick auf die Zukunft hat und die Gruppe zusammenhalten kann. Wer Projekte zuverlässig anschiebt und abschließt, versessen darauf ist, Fehler zu minimieren, oder höchst zuverlässig Versprechen hält. Solches Wissen befähigt Führungskräfte, ihr Team gezielt auf neue Herausforderungen einzustellen, zudem flexibel neue Rollen zu entwickeln und zu besetzen, die insbesondere in der Remote-Arbeit sehr wertvoll sind. Probieren Sie Neues aus, hinterfragen Sie den Status Quo unabhängig von Positionen und Rollen. Wer ist wirklich prädestiniert, um den Kontakt zu den Kunden aufrecht zu halten? Wer könnte im Unternehmen der Feelgood-Manager sein? Wer hat die nötige Leidenschaft, nie dagewesene Prozesse zu installieren? Diese neuen Rollen fördern nicht nur die Zusammenarbeit, sondern bauen ein Wir-Gefühl und Nähe zwischen den Mitarbeitern auf. 

“Führen bedeutet, voran zu gehen und Menschen durch Risiken und Veränderungen zu führen.”

Erreichen Sie die Herzen und den Verstand der Mitarbeiter

Führen bedeutet, voran zu gehen und Menschen durch Risiken und Veränderungen zu führen. Vertrauen ist daher für den Bau enger, strapazierfähiger Beziehungen im Team von entscheidender Bedeutung. Es hält sich hartnäckig die Ansicht, dass eine gute Führungskraft über Leichen geht, hart zu sich selbst ist und omnipräsent sein muss. Wer im Laufe des eigenen Arbeitslebens mit einer Führungskraft zusammengearbeitet hat, die es immer besser wusste, hart handelte und sich sich über den Rest des Teams stellte, weiß was ich meine. Waren Sie unter dieser Person so produktiv und motiviert, wie Sie es hätten sein können? Denn oft wirkt dieser Führungsstil demotivierend auf andere. 

Respekt ist wichtig

Mitarbeiter wünschen sich, von ihrer Führungskraft wahrgenommen zu werden. Sie möchten sich und ihre Leistung respektiert fühlen, Probleme, Anliegen und Gedanken offen aussprechen können. 

Erwartungsmanagement

Adressieren Sie Ihre Erwartungen frühzeitig und klar. Ungefähr die Hälfte aller Mitarbeiter - ob aus dem Homeoffice arbeitend oder im Büro, weiß nicht genau, welches Verhalten von ihnen bei der Arbeit erwartet wird. Das ist eine schlechte Voraussetzung und besonders dramatisch, wenn Mitarbeiter ohne klare Erwartungshaltung ins Home-Office geschickt werden. Führungskräfte müssen also ihre Erwartungen glasklar benennen. Zum Beispiel: Aufgabe, Qualitätsstandard, Frist. 

Die Marschrichtung vorgeben

Führen heißt die Richtung vorgeben, als gutes Beispiel voran gehen, Mitarbeiter richten sich an ihnen auf. Wem in Krisenzeiten als Unternehmen die Ziele fehlen, navigiert ohne Kompass in unruhigen Gewässern. Von diesen Zielen leiten wir unsere Maßnahmen ab. Beispiele können die Motivation der Kunden durch bestimmte Maßnahmen sein, die Beibehaltung von spezifischen Standards, oder das Erfüllen von klar umrissenen Missionen. Formulieren Sie Ihre Ziele präzise aus, um Ihren Mitarbeitern Leitlinien zur Verfügung zu stellen. 

“Werden Sie zum Coach und suchen proaktiv die Gespräche.”

Mitarbeiter verbinden

Mitarbeiter, die es gewohnt sind, im Büro zu arbeiten, fühlen sich möglicherweise von den Ressourcen, Informationen und Kollegen abgeschnitten. Viele Mitarbeiter benötigen die Möglichkeit zum persönlichen Gespräch und dem kreativen Austausch miteinander. In der Tat kann dieser Vorgang für Menschen von entscheidender Bedeutung sein, um ihre Energie zu erhalten. Werden Sie zum Coach und suchen proaktiv die Gespräche. Sie sind der Katalysator der Organisation. Wenn sich wirtschaftlichen Ängste breit machen, dann ist es existenziell, das Vertrauen in die Führung aufrechtzuerhalten. Gestalten Sie die Kommunikationswege offen, ehrlich und breit. Teilen Sie Videos oder Podcasts zu Ihren Überlegungen, Absichten und Erwartungen. Machen Sie es Kollegen leicht, Ihre Gedanken zu kennen und ihre eigenen Ideen einzubringen. 

Starke Gemeinschaft ist das Erfolgsrezept

Nur in der Gemeinschaft können wir unsere Herausforderungen meistern. Und irgendwann wird jedes Tal durchschritten sein. Dann ist es ein unschätzbarer Marktvorteil, auf ein funktionierendes und engagiertes Team zurückgreifen zu können. Eine auf Stärken basierte Unternehmenskultur ist der Schlüssel für individuelle Leistungsfähigkeit und macht eine Organisation stabil für marktwirtschaftliche Schwankungen.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen Führungskräfte sich nicht neu erfinden, sondern Bewusstsein für sich selbst entwickeln. Was zählt, ist das Wissen über den eigenen Führungsstil, die Motivatoren und Talente der Kollegen, sowie das kontinuierliche Pflegen von Vertrauen, Mitgefühl, Stabilität und Hoffnung unter allen Beteiligten. 

Hilfestellung beim entdecken individueller Talente bieten Assessments wie CliftonStrengths, VIA und professionelles Coaching

Vergeude keine Zeit mit Selbstoptimierung

Ratgeber zur Selbstoptimierung gibt es wie Sand am Meer. Die Bestsellerlisten sind voll mit Büchern von Autoren, die Übermenschliches geleistet, oder Methoden entwickelt haben, die uns zu Höchstleistern entwickeln. Sie sind vielfach inspirierend und unterhaltsam. Dabei sollten wir bedenken, daß diese Bücher oftmals den Bereich unserer Schwächen ansprechen, in dem wir den größten Wunsch nach Optimierung verspüren.

Uns unserer Schwächen bewusst zu sein ist wichtig um sie managen zu können. Wir sollten aber davon Abstand nehmen, sie mit viel Energie und Mühe zu beheben. Es ist schlicht Zeitverschwendung und raubt uns wichtige Ressourcen für den Alltag.

Zunächst erscheint es widersprüchlich, Schwächen nicht zu beheben oder zu verbessern – oder zumindest runder zu machen. Den meisten Führungskräften fällt es leichter Schwächen aufzuzählen, als ihre Stärken. Die Optimierung von Schwächen ist gesellschaftlich tief verankert. Genau so ging es mir auch. Ich wusste, worin ich im Allgemeinen gut bin, aber es war für mich schwierig, es in Worte zu fassen. Als klar wurde was meine Stärken waren, konnte ich mich darauf konzentrieren sie gezielt zu maximieren, effektiver, auf einer höheren Ebene zu arbeiten, gezielt Mitarbeiter um mich aufbauen und meine privaten und unternehmerischen Entscheidungen mit meinen Stärken zu filtern. Es war mein Wendepunkt, ich hatte meinen inneren Kompass entdeckt.

Ich bin heute davon überzeugt, dass es irgendwann in unserem Erwachsenenalter einen Punkt gibt, an dem wir schlicht keine Energie mehr aufbringen wollen oder können, Schwächen zu optimieren.

“Es war mein Wendepunkt, ich hatte meinen inneren Kompass entdeckt.”

Spätestens an diesem Punkt fragen wir uns: Wer bin ich? Was will ich? Wofür stehe ich? Was sind meine Talente, meine Stärken? Diese Fragen sind die Grundlage der "New Work-Bewegung". Ein möglicher Ansatz für mehr Klarheit ist zu hinterfragen, welche Aufgaben uns in den Flow bringen: Vor einer Aktivität freust Du Dich darauf. Während Du es tust, fühlst Du Dich effektiv. Nach der Aktivität fühlst Du Dich erfüllt und authentisch. Im Positiven liegt unsere Superpower, der Bereich in dem uns Aufgaben leicht von der Hand gehen und uns mit Energie versorgen. Es liegt so nahe, aus etwas Gutem, etwas Exzellentes und von Weltklasse zu entwickeln. Im Hochleistungssport ist das ein ganz normaler Vorgang – die Trainer wissen auf welche Feinheiten sie achten müssen.

In der Wirtschaft ist dies nicht alltäglich. Wir müssen aufhören Leadership zu imitieren und stattdessen bewusst an der eigenen Authentizität arbeiten. Exzellente Führungskräfte haben Klarheit über ihre Persönlichkeit, den Führungsstil und gehen offen mit ihren Stärken und Schwächen um. Ja, es ist harte Arbeit die eigenen Talente zu finden, anzuerkennen und zu Stärken zu entwickeln. Wir brauchen Zeit und Ausdauer. Manchmal ist es schwer und schmerzhaft wie eine Niederlage, einzugestehen etwas nicht zu sein, von dem wir glaubten es sein zu können.

Wenn wir es jedoch schaffen zu monetarisieren, unsere Stärken bewußt mit den Aufgaben des Alltags in Einklang bringen, wird die persönliche Rendite, das eigene Potential, gegen unendlich wachsen. Bücher zur Selbstoptimierung wählen wir dann wie selbstverständlich, gezielt aus.

ROI - Return On Investment einer Stärken orientierten Unternehmenskultur

Durch den Hype der Digitalisierung und der damit einher gehenden Transformation unserer Unternehmen, hat sich der Begriff “New Work” geformt. Doch dieses Synonym, geprägt durch den Philosopen und Anthropologen Friedhjof Bermann, beschreibt nicht etwa die Digitalisierung unserer Arbeitsplätze, sondern einer Arbeit in Übereinstimmung mit eigenen Wünschen, Hoffnungen, Träumen und Begabungen nachzugehen. Es ist eine Befreihung aus der heutigen Lohnarbeit, hin zu einer auf eigenen Stärken und Selbständigkeit basierenden Tätigkeit.

Gallup-Forscher haben kürzlich eine umfassende Studie zu Unternehmen abgeschlossen, die auf Stärken basierende Managementpraktiken implementiert haben. Obwohl viele Studien gezeigt haben, dass eine auf Stärken basierende Mitarbeiterentwicklung zu attraktiveren und produktiveren Arbeitsplätzen führt, glauben wir, dass diese Studie die mit Abstand größte und umfassendste ist, die es bisher gab.

Diese Studie umfasste 49.495 Unternehmenseinheiten mit 1,2 Millionen Mitarbeitern in 22 Organisationen in sieben Branchen und 45 Ländern. Es wurden sechs Ergebnisse untersucht: Umsatz, Gewinn, Kundenbindung, Mitarbeiterfluktuation, Mitarbeiterengagement und Sicherheit. Im Durchschnitt verbesserten Arbeitsgruppen die eine Stärkenintervention erhielten, alle diese Messpunkte um einen signifikanten Betrag im Vergleich zu Kontrollgruppen, die weniger intensive oder gar keine Interventionen erhielten. Neunzig Prozent der untersuchten Arbeitsgruppen hatten Leistungssteigerungen in oder über den folgenden Bereichen:

• 10% bis 19% mehr Umsatz

• 14% bis 29% mehr Gewinn

• 3% bis 7% höhere Kundenbindung

• 6% bis 16% weniger Mitarbeiterfluktuation (umsatzschwache Organisationen)

• 26% bis 72% weniger Mitarbeiterfluktuation (umsatzstarke Organisationen)

• 9% bis 15% Steigerung des Mitarbeiter-Engagements

• 22% bis 59% weniger Sicherheitsvorfälle

Dies sind beeindruckende Zahlen, insbesondere angesichts der Einfachheit vieler der untersuchten möglichen Massnahmen. Dies sind die sieben maßgeblichen Strategien zur Schaffung einer auf Stärken basierenden Kultur:

1. Leadership Alignment: An der Spitze mit einem klaren Bekenntnis beginnen und nachhaltig investieren. Mitarbeiter sind das größte Asset eines Unternehmens.

2. Manager Alignment: Führungskräfte sind der Schlüssel zum Erfolg, ihre Vorbildrolle ist Tor. Sie haben direkten Einfluss auf 70% bis 80% aller Mitarbeiter im Tagesgeschäft.

3. Interne Kommunikation: Eine klare dauerhafte und präsente Botschaft senden. Stärkenbewusstsein und Stärkenbegeisterung wecken.

4. Stärkengemeinschaft: Stärken zu einem integralen und natürlichen Bestandteil der täglichen Arbeit der Organisation machen.

5. Leistungsmanagement: Entwicklung und Anerkennung auf die Stärken der Mitarbeiter ausrichten. Kontinuierliches Feedback anstelle des Jahresgesprächs.

6. Coaching: Aufbau eines internen Netzwerks Champios und Stärkencoaches

7. Markenaufbau: Bindung der auf Stärken basierenden Unternehmenskultur an die Unternehmensmarke

Organisationen, die mit ihren Stärken am meisten erreichen, setzen sich unablässig für Stärken in der Belegschft ein. Sie weben es in die Struktur des Unternehmens ein und verfolgen diese Kultur aktiv durch die sieben mächtigen Strategien. Jedes Unternehmen kann diesen einfachen Ansatz nutzen, um seine Unternehmenskultur zu verbessern und die Geschäftsleistung zu steigern.

Stärkenorientierung ist zusätzlich ein probates Mittel um Generationsunterschiede zu entspannen, Inklusion voranzutreiben, Kulturen bei Unternehmensübernahmen anzugleichen, Burnout und Fehlzeiten zu minimieren, Konflikte zu reduzieren.