Organisationsentwicklung
Positive Business

Für Unternehmen die spürbar mehr wollen. Erfolg ist mit effektiven Werkzeugen und erprobter Methodik planbar. Strengths.partners helfen ihrem Führungsteam, die Organisation effektiver zu leiten und die gewünschten Unternehmensziele leichter zu erreichen.

Wir sind dabei erfahrender Coach, Moderator und Sparringpartner und unterstützen die Führungskräfte mit nützliche Tools sich auf ihre Hauptsache konzenrieren zu können.

Potentialentwicklung
Positive Leadership

Die handverlesene Mitarbeiter sind das wertvollste Gut der Organisation. Um ihre Potentiale gezielt zu entwickeln und für die Performance zu nutzen, benötigt es Vertrauen in die Führungskräfte und eine erprobte und einfach zu erlernende Methodik.

Wir glauben, dass ein auf Stärken basierender Ansatz nachhaltig in Engagement und Zufriedenheit einzahlt und die dadurch erzeugte Produktivität einem konventionellen Teams messbar überlegen ist.

New Work – Das Ende des traditionellen Managements

Die Ursachen für geringe emotionale Mitarbeiterbindung lassen sich in der Regel auf Defizite bei der Personalführung zurückführen. Der Philosoph und Anthropologe Frithjof Bergmann entwickelte vor rund vier Jahrzehnten eine Vision für Neue Arbeit – und prägte damit den Begriff „Neue Arbeit/New Work“ als Gegenmodell zum kapitalistisch geprägten Arbeitsmodell. Prof. Frithjof Bergmann hat in seiner Forschung einen interessanten Vergleich gezogen.

Die Mitarbeiter, die sich innerlich verabschiedet haben, fehlen demnach häufiger. Sie entwickeln so gut wie nie Ideen, wie sich die Arbeitsabläufe und Produkte des Unternehmens verbessern lassen, und einige verlassen irgendwann das Unternehmen - was zu Verlusten beim Know-how führt. Und beim Geld: Laut Gallup-Schätzung entsteht in Deutschland durch schlecht motivierte Mitarbeiter ein volkswirtschaftlicher Schaden von 98,5 bis 118,4 Milliarden Euro pro Jahr.

In Deutschland gibt es rund 33,8 Millionen Erwerbstätige ab 18 Jahren. Nimmt man an, dass von diesen 17 Prozent innerlich gekündigt haben, würde das bedeuten: Mehr als 5,4 Millionen Menschen arbeiten nur das Nötigste oder sabotieren gar die eigene Firma.

Profit und persönliche Entwicklung – Das eine schließt das andere nicht aus!

Prof. Frithjof Bergmann hat sehr viele unterschiedliche Unternehmen erlebt, in denen sich die Gedanken vom wirklich, wirklich Wollen absolut mit den Unternehmenszielen überschneiden. Wenn Mitarbeiter etwas machen, was sie wirklich im Ernst wollen, anstatt die Dinge mit einer gewissen Lässigkeit und Müdigkeit zu tun, liegt es doch auf der Hand, dass sie ein höheres Niveau mit einer größeren Intensität erreichen. Das ist besser für den Betrieb und für die Menschen – und somit ein Fortschritt für alle.

Zusätzlich zeigen Untersuchungen, die Art zu arbeiten verändert sich immer schneller. Im Vergleich zu den vergangenen Jahrzehnten ist der heutige Arbeitsplatz definiert durch Flexibilisierung:

• Arbeitsbereiche: 74% der Mitarbeiter haben die Möglichkeit in verschiedene Bereiche zu wechseln um ihre Arbeit zu erledigen

• Arbeitszeit: 52% der Mitarbeiter geben an, dass sie eine Wahl haben wann sie arbeiten

• Standort: 43% der Mitarbeiter arbeiten mindestens zeitweise außerhalb ihres Teams

• Agilität: 84% der Mitarbeiter arbeiten teilweise in einer Matrixorganisation

Bei dieser flexiblen Arbeitswelt geht es jedoch nicht nur um die Arbeitsumgebung und die Digitalisierung. Arbeitsplätze sind zunehmend projektbasiert und Mitarbeiter sind heute von interessanten Herausforderungen und bedeutungsvoller Arbeit angezogen - nicht nur von einer Berufsbezeichnung.

Um in einer projektbasierten Arbeitsumgebung agiler zu sein, treffen Teams mehr Entscheidungen ohne Zustimmung von "oben", was bedeutet, dass Nicht-Manager mehr wie Führungskräfte handeln und denken müssen.

Denken und handeln wie eine Führungskraft ist was Unternehmen von einem Mitarbeiter erwarten. Organisationen suchen nach Mitarbeitern die unabhängige Entscheidungen treffen, Herausforderungen mit verschiedenen Teams lösen und ihre eigene Zeit, Projekte, Arbeitsbelastung, Beziehungen und Karrierewege selbst in die Hand nehmen.

Unternehmen gehen dazu über von ihren Mitarbeitern zu erwarten, dass sie "ihr eigener Chef" sind und das tun, was früher als "Management" bezeichnet wurde. Diese Verschiebung am Arbeitsplatz verändert was die Mitarbeiter von ihrem Vorgesetzten benötigen.

Unter neuem Management "Neue Arbeit / New Work"

Was passiert, wenn Menschen mehr Autonomie bei der Arbeit haben? Empirische Untersuchungen zeigen eine Korrelation zu gesteigerter Leistung und Engagement sowie mehr Sensibilität für das Scheitern, wenn Menschen mehr Unabhängigkeit bei der Arbeit haben.

Mit anderen Worten, Autonomie führt zu mehr Leistung und Engagement der Mitarbeiter, aber die Mitarbeiter benötigen in schwierigen Situationen immer noch Unterstützung durch die Führungskraft. Führungskräfte können nicht Autonomie anbieten und anschließend verschwinden.

Die Realität ist, dass die modernen Arbeitskräfte nicht mit traditionellen Managementmethoden verwaltet werden können. Solange Unternehmen Menschen beschäftigen brauchen sie Führungskräfte die talentierte Menschen entwickeln können. Das wichtigste Werkzeug ist die persönliche Beziehung die ein Mitarbeiter zum Vorgesetzten hat, die wichtigste Beziehung, die sie zu ihrer Organisation haben. Aber es gibt neue Regeln für das Management und traditionelle Managementpraktiken funktionieren oft nicht mehr.

Der heutige Manager muss ein Coach sein, der Mitarbeiter für ihr tun Verantwortlich hält und gleichzeitig zur Entwicklung und Wachstum ermutigt – mit Stärken führen, die individuellen Stärken kennen und den eigenen Führungsstil nutzen.

Betrachten Sie Ihren Lieblingssporttrainer und wie sie mit ihren Stars kommunizieren. Sie haben durch Stunden des Dialogs ein tiefes Verständnis ihrer Spieler gewonnen. Sie wissen was sie sagen müssen um jeden Spieler individuell zu motivieren. Im Laufe der Zeit entwickeln große Trainer das Vertrauen und die Offenheit die nötig ist, um sensible Gespräche unter Druck führen zu können.

Die meisten Führungskräfte sind jedoch nicht bereit für diese Art von persönlichem Dialog mit ihren Mitarbeitern. Organisationen sollten helfen, indem sie Führungskräften beibringen, wie sie mit ihren Mitarbeitern regelmäßig auf Stärken basierende, leistungsorientierte Gespräche führen können.

Die Zukunft des Managements

Könnte das Management selbst dezentralisiert werden? Ein Gedankenspiel:

Anstatt einen "Manager" zu haben, stellen Sie sich vor, dass Ihre besten Mitarbeiter mit einem Team von spezialisierten Führungskräften interagieren - zum Beispiel mit einem Technik-Experten, ein anderer ist ein Guru für zwischenmenschliche Beziehungen, ein anderer ein Karriere-Coach, usw.

Verschiedene Manager adressieren bestimmte Leistungsblockaden und beraten sich gegenseitig um sicherzustellen, dass sie jeden Mitarbeiter ganzheitlich und objektiv sehen.

Natürlich müssten Manager bei Bedarf immer noch fordernde Gespräche mit den Mitarbeitern führen, aber sie würden im Hintergrund bleiben wenn ihr Team Leistung bringt. Die Chance von diesem Management-Dream-Team betreut zu werden, das sich Ihrer langfristigen Karriereentwicklung widmet, wäre ein starker Anziehungspunkt für talentierte Arbeitssuchende.

Unabhängig davon was die Zukunft bringt, lohnt es sich unkonventionelle Ideen für das Management in Betracht zu ziehen. Die alten Regeln gelten nicht mehr und das bedeutet, dass Führungskräfte das Management für eine autonomere Arbeitskraft der Zukunft neu denken müssen.