ROI - Return On Investment einer Stärken orientierten Unternehmenskultur

Durch den Hype der Digitalisierung und der damit einher gehenden Transformation unserer Unternehmen, hat sich der Begriff “New Work” geformt. Doch dieses Synonym, geprägt durch den Philosopen und Anthropologen Friedhjof Bermann, beschreibt nicht etwa die Digitalisierung unserer Arbeitsplätze, sondern einer Arbeit in Übereinstimmung mit eigenen Wünschen, Hoffnungen, Träumen und Begabungen nachzugehen. Es ist eine Befreihung aus der heutigen Lohnarbeit, hin zu einer auf eigenen Stärken und Selbständigkeit basierenden Tätigkeit.

Gallup-Forscher haben kürzlich eine umfassende Studie zu Unternehmen abgeschlossen, die auf Stärken basierende Managementpraktiken implementiert haben. Obwohl viele Studien gezeigt haben, dass eine auf Stärken basierende Mitarbeiterentwicklung zu attraktiveren und produktiveren Arbeitsplätzen führt, glauben wir, dass diese Studie die mit Abstand größte und umfassendste ist, die es bisher gab.

Diese Studie umfasste 49.495 Unternehmenseinheiten mit 1,2 Millionen Mitarbeitern in 22 Organisationen in sieben Branchen und 45 Ländern. Es wurden sechs Ergebnisse untersucht: Umsatz, Gewinn, Kundenbindung, Mitarbeiterfluktuation, Mitarbeiterengagement und Sicherheit. Im Durchschnitt verbesserten Arbeitsgruppen die eine Stärkenintervention erhielten, alle diese Messpunkte um einen signifikanten Betrag im Vergleich zu Kontrollgruppen, die weniger intensive oder gar keine Interventionen erhielten. Neunzig Prozent der untersuchten Arbeitsgruppen hatten Leistungssteigerungen in oder über den folgenden Bereichen:

• 10% bis 19% mehr Umsatz

• 14% bis 29% mehr Gewinn

• 3% bis 7% höhere Kundenbindung

• 6% bis 16% weniger Mitarbeiterfluktuation (umsatzschwache Organisationen)

• 26% bis 72% weniger Mitarbeiterfluktuation (umsatzstarke Organisationen)

• 9% bis 15% Steigerung des Mitarbeiter-Engagements

• 22% bis 59% weniger Sicherheitsvorfälle

Dies sind beeindruckende Zahlen, insbesondere angesichts der Einfachheit vieler der untersuchten möglichen Massnahmen. Dies sind die sieben maßgeblichen Strategien zur Schaffung einer auf Stärken basierenden Kultur:

1. Leadership Alignment: An der Spitze mit einem klaren Bekenntnis beginnen und nachhaltig investieren. Mitarbeiter sind das größte Asset eines Unternehmens.

2. Manager Alignment: Führungskräfte sind der Schlüssel zum Erfolg, ihre Vorbildrolle ist Tor. Sie haben direkten Einfluss auf 70% bis 80% aller Mitarbeiter im Tagesgeschäft.

3. Interne Kommunikation: Eine klare dauerhafte und präsente Botschaft senden. Stärkenbewusstsein und Stärkenbegeisterung wecken.

4. Stärkengemeinschaft: Stärken zu einem integralen und natürlichen Bestandteil der täglichen Arbeit der Organisation machen.

5. Leistungsmanagement: Entwicklung und Anerkennung auf die Stärken der Mitarbeiter ausrichten. Kontinuierliches Feedback anstelle des Jahresgesprächs.

6. Coaching: Aufbau eines internen Netzwerks Champios und Stärkencoaches

7. Markenaufbau: Bindung der auf Stärken basierenden Unternehmenskultur an die Unternehmensmarke

Organisationen, die mit ihren Stärken am meisten erreichen, setzen sich unablässig für Stärken in der Belegschft ein. Sie weben es in die Struktur des Unternehmens ein und verfolgen diese Kultur aktiv durch die sieben mächtigen Strategien. Jedes Unternehmen kann diesen einfachen Ansatz nutzen, um seine Unternehmenskultur zu verbessern und die Geschäftsleistung zu steigern.

Stärkenorientierung ist zusätzlich ein probates Mittel um Generationsunterschiede zu entspannen, Inklusion voranzutreiben, Kulturen bei Unternehmensübernahmen anzugleichen, Burnout und Fehlzeiten zu minimieren, Konflikte zu reduzieren.

So binden Führungskräfte ihre wertvollen Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen

Beim Thema Unternehmenskultur geht es um viel mehr als darum, ob die Mitarbeiter in der Mittagspause im Büro Yoga machen können. Beim Fördern und Entwickeln von Talenten geht es darum, eine Umgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter das Gefühl haben, sich verwirklichen zu können. Obstkörbe und Tischkicker sind lediglich spontane Investitionen in den Moment. Wenn Unternehmen und Führungskräfte ihre Talente aber langfristig an das Unternehmen binden wollen, müssen sie in etwas anderes investieren. Und zwar in etwas, was die Mitarbeiter nicht neben dem Job machen, sondern was mit ihrer Tätigkeit selbst zu tun hat. Wer in seiner Aufgabe wirklich aufgeht, kommt gar nicht erst auf die Idee, wahrend der Arbeitszeit Tischkicker zu spielen. 

Mitarbeiter wollen Erfüllung und im Job glücklich sein

Seit vielen Jahren wissen wir, dass Talente nicht einfach nur mehr Geld verdienen wollen. Sie haben keine Lust, 50 Wochen im Jahr einen langweiligen Job zu machen, um sich dann zwei Wochen im Urlaub lebendig zu fühlen. Der Job selbst ist zu einem wichtigen Instrument für ein glückliches Leben geworden. Das haben in den letzten Jahren zahlreiche Studien von Psychologen, Wirtschaftswissenschaftlern und Soziologen gezeigt.

Sehr aufschlussreich ist beispielsweise ein Bericht der Vereinten Nationen aus dem Jahr 2012 zum Thema “World Happiness”. Darin wird deutlich: Steigende Einkommen können zwar in armen Gesellschaften das Glück steigern, aber nicht in reichen. In den USA ist seit 1960 das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf um ein Dreifaches gestiegen. Der Wert des Glücks aber ist nahezu gleich geblieben. Menschen werden nicht notwendigerweise glücklicher, nur weil sie mehr Geld verdienen. 

Voraussetzungen für das Glück am Arbeitsplatz

Eine Antwort auf diese Frage gibt eine umfangreiche Studie von StepStone. Befragt wurden 14.800 Unternehmen und Mitarbeiter aus sieben europäischen Landen. Dazu gehören Deutschland, Frankreich, Österreich, Dänemark, Belgien, Niederlande und Schweden. Das Ergebnis ist bemerkenswert. Die wichtigsten Faktoren, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen, haben nicht das Geringste mit dem Einkommen zu tun. Ein faires Gehalt liegt erst an Platz zehn der Hitliste mit den wichtigsten Faktoren. 

Bei Extras geht es um flüchtige Anreize für alle

Das Individuum ist wichtig. Deshalb werden selbst die spektakulärsten und außergewöhnlichsten Extras niemals der Schlüssel sein, mit dem sich ein Unternehmen von anderen abheben kann. Denn dabei geht es irgendwie immer um alle und keinen. Es geht um ein ,Wir", das definitionsgemäß nicht sehr differenziert ist. Natürlich können wir uns von dem Unternehmen auf der anderen Straßenseite abheben, indem wir tollere Betriebsfeiern, schickere Büroeinrichtung, oder einen unternehmensinternen Massage-Service anbieten.

Aber wie wäre es, stattdessen jeden Mitarbeiter wirklich als Individuum zu betrachten und die einzigartigen Stärken, die er mitbringt, wertzuschätzen? Eine Investition in das “Team” ist wünschenswert. Aber wo bleibt die Investition in das “Individuum” – in jeden Einzelnen?

Bei der Stärkenorientierung geht es primär um den Einzelnen, im zweiten Schritt erst um das Team

Eine stärkenorientierte Unternehmenskultur ist genau diese Investition. Sie ist der sicherste und direkteste Weg, Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Denn jeder Mitarbeiter ist durch die Orientierung auf seine Stärken in der Lage, die Bedingungen selbst zu definieren und mitzugestalten, die dafür sorgen, dass er produktiv und engagiert ist und sein volles Potenzial entfalten kann. 

Dieser individuelle, auf jede einzelne Person ausgerichtete, stärkenbasierte Ansatz ist im Privat- und Berufsleben ebenso wichtig, wie zum Beispiel im Profifußball. In beiden Fallen wird Teamerfolg erreicht, indem die Stärke des Einzelnen maximiert wird. Eine Stärkenkultur im Unternehmen fokussiert auf Individuen, die Verantwortung für ihre Leistung übernehmen wollen.

Mit der Etablierung einer solchen Kultur stellt ein Unternehmen klar, dass es verstanden hat: Die Bereiche, in denen unsere Mitarbeiter die größten Wachstumschancen haben, sind ihre Stärken, nicht ihre Schwachen. Jeder Mensch hat einzigartige Talente, die so genutzt werden können, dass sie sowohl dem Mitarbeiter selbst als auch dem Team zugutekommen. 

Auswirkungen einer auf Stärken basierten Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter

• Ihre Aufgaben gehen ihnen leicht von der Hand —scheinbar ohne große Anstrengung. Die Mitarbeiter können sich dabei selbst treu bleiben und müssen nicht an vermeintlichen “Schwächen" arbeiten, was alles andere als ,,sich wohlfühlen” bedeutet. Dadurch wird der sechste der zehn Faktoren erfüllt, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen. 

• Die Mitarbeiter können in ihrer Tätigkeit aufgehen, ohne dabei gestresst zu sein. Sie sind manchmal selbst verblüfft, wie schnell die Zeit vergeht, und sind gerne und mit Freude bei dem, was sie machen. Das hat natürlich einen enormen Einfluss auf ihre Work-Life-Balance, den siebten der zehn Faktoren. Zudem stärkt es die Beziehung zu den Kollegen. Weniger Stress im Job bedeutet nämlich auch, sich mehr auf andere einzulassen, Vertrauen und positive Atmosphäre im Team zu genießen. Dadurch wird der achte der zehn Faktoren erfüllt. 

• Die Mitarbeiter erzielen sehr gute Ergebnisse, die weit über dem Durchschnitt liegen. Sie können dadurch interessante und herausfordernde Tätigkeiten übernehmen. Erfüllt wird damit der zweite der zehn Faktoren. Sehr gute Ergebnisse im Job geben ihnen die Chance, die verdiente Anerkennung für ihre geleistete Arbeit zu erhalten — vorausgesetzt natürlich, ihre Vorgesetzten wissen es auch zu schätzen. Dadurch wird der fünfte Faktor für Glück am Arbeitsplatz erfüllt.

Kennst Du Deine individuellen Superkräfte?

Hinsichtlich der Unternehmenskultur handeln wir oft konzeptlos. Dabei ist sie die Grundlage für den Erfolg unserer Unternehmen und sollte von jedem einzelnen Mitarbeiter verinnerlicht sein. Ein Vielversprechendes Konzept ist die Stärkenorientierung, denn sie bietet bei konsequenter Implementierung einen kräftigen schub.

Zu oft konzentrieren wir uns darauf, unsere Schwächen zu beheben, oder ahmen die Stärken anderer nach. Statt dessen sollten wir konsequent auf unsere persönlichen Stärken aufbauen, sie veredeln und uns so von der Masse abheben.

Hätte Albert Einstein früher an der Eidgenössischen Technischen Hochschule aufgenommen werden können, wenn er die Bereiche Botanik, Zoologie und Sprachen bei einer wichtigen Aufnahmeprüfung bestanden hätte? Sicher. Hätte er das Autofahren gelernt, wenn er sich mehr Mühe gegeben hätte? Vielleicht.

Aber wen interessiert das heute noch? Albert Einstein ist heute bekannt für sein Genie als Physiker, die Relativitätstheorie und E=mc2. Da sein Einfluss auf seinen Stärken als theoretischer Physiker beruhte, wurde er durch seine Schwächen nie geschwächt. Außerdem behauptete er, dass er einige seiner besten Gedankenblitze in Princeton hatte, als er mit dem Fahrrad durch den Campus radelte.

Einstein war in der Lage erstaunliche Dinge zu erreichen, indem er sich auf seine natürliche Begabung für Mathematik konzentrierte, anstatt wertvolle Energie zu vergeuden, sich die Botanik-Taxonomien oder Verkehrsregeln zu merken. Das ist ein Beispiel dem jeder Mensch und insbesondere wir Unternehmer, folgen sollten.

“Wir vergessen allzu oft, dass es Menschen gibt, die viele Aufgaben doppelt so schnell und mit besseren Ergebnissen erledigen können als wir.”

Unser volles Potenzial erreichen wir, in dem wir unsere Stärken entdecken und ausbauen, nicht indem wir unsere Schwächen korrigieren. Mir gefällt Frances Freis Auseinandersetzung mit dem Thema in ihrem Buch "Uncommon Service". Sie argumentiert im Wesentlichen, da wir nicht in allem gut sein können, sollten wir unser Bewusstsein dafür schärfen davon Abstand zu nehmen in Dinge zu investieren, von denen wir wissen, dass wir darin schlecht sind, damit wir in jene Dinge investieren können, in denen wir ausgezeichnet werden können.

Das ist etwas womit viele von uns Unternehmern kämpfen. Wir vergessen allzu oft, dass es Menschen gibt, die viele Aufgaben doppelt so schnell und mit besseren Ergebnissen erledigen können als wir.

Bestandsaufnahme der persönlichen Superkräfte

Wenn die meisten von uns an Superkräfte denken, stellen wir uns einen Comic-Helden mit besonderen Fähigkeiten wie Kraft, Geschwindigkeit oder Flugeigenschaften vor. Aber wir alle haben unsere eigenen persönlichen Superkräfte. Wir können begabt sein große, neue Ideen zu entwickeln, oder die Wünsche und Bedürfnisse der Kunden zu verstehen. Vielleicht verfügen wir über ein ausgeprägtes Gespür für Empathie und Kommunikationsfähigkeiten, die wir sehr effektiv nutzen können, andere zu motivieren oder Konflikte zu lösen.

Das Problem das ich sehe ist, dass viele von uns unsere angeborenen Superkräfte nicht wirklich lokalisieren können, weil wir davon ausgehen, dass jeder die Welt so sieht, wie wir es tun. Wie in meinem Fall im Jahr 2016, als ich den Why-Discovery-Prozess durchlief, bei dem ich meine Stärken aktiviert habe. Ich wusste, worin ich im Allgemeinen gut bin, aber es war für mich schwierig, es in Worte zu fassen. Als klar wurde was meine Stärken waren, konnte ich mich darauf konzentrieren sie zu maximieren, um auf einer höheren Ebene zu arbeiten, gezielt Mitarbeiter um mich aufbauen und meine Entscheidungen mit meinen Stärken zu filtern. Es war mein Wendepunkt.

Ich habe mich auch stark auf das in 2001 erschienene Buch "Now, Discover Your Strengths" von Marcus Buckingham und Donald O. Clifton gestützt. Das Buch basiert zu einem großen Teil auf Jahrzehnte langer Forschung Cliftons. Seine Kerntheorie, dass jeder Mensch bestimmte Stärken hat die es ihm ermöglichen, sich bei bestimmten Aufgaben und Arbeitsbereichen unabhängig von seinen Schwächen zu profilieren. Er katalogisierte insgesamt 34.

Cliftons eigener Sohn Joe Clifton hatte Schwierigkeiten am College mitzuhalten und es wurde schließlich eine Aufmerksamkeitsstörung diagnostiziert. Er schrieb 2013, dass er ein typischer Fall sei.
"Er fand heraus, dass sich seine extremen Schwächen beim Lernen im Klassenzimmer nie wirklich entwickeln würden und dass er nicht in die Fußstapfen seines Vaters treten würde", schrieb Clifton 2013. "Aber mein Vater erkannte, dass meine Stärken es mir ermöglichen könnten, im Verkauf erfolgreich zu sein, also wies er mich in diese Richtung." Lange Rede kurzer Sinn, Joe Clifton gelang es bald, erfolgreich im Verkauf zu sein, und - Sie ahnen es - Umfragen für die Gallup Organization zu verkaufen. Heute ist er der CEO des Unternehmens.

Warum es wichtig ist

Basierend auf einer Studie aus dem Jahr 2016 zu stärkebasiertem Management mit 1,2 Millionen Menschen, schätzte Gallup, dass nur etwa jeder Zehnte seine Stärken zum Führen richtig einsetzt, und Unternehmen ernennen die falsche Person in etwa 80 Prozent der Fälle zum Manager.

Als Unternehmer und Business Coach finde ich diese Daten sowohl zutiefst beunruhigend als auch vielversprechend. Einerseits deuten sie darauf hin, dass 80 bis 90 Prozent der Manager nicht auf Erfolg eingestellt sind. Auf der anderen Seite bedeuten sie, dass wir Unternehmer enorme Fortschritte machen können, wenn wir nicht nur unsere eigenen Stärken entdecken sondern sie auch aktivieren. So können wir einen sicheren Rahmen schaffen, der die Mitarbeitern und Teams inspiriert und befähigt im Unternehmensalltag authentisch Entscheidungen zu treffen die dem übergeordneten Unternehmensziel entsprechen. Stellen Sie sich vor, was passieren kann, wenn jeder im Unternehmen auf Basis der eigenen Stärken handelt, die der Kollegen versteht und so gezielt die Superkräfte im Team bewusst kombiniert werden können.

Diese Erkenntnis hat mir sehr geholfen, die eigenen Stärken zu erkennen und mit meinen Teammitgliedern auf eine völlig neue Art im Arbeitsalltag, an einem nachhaltigen Unternehmenserfolg zu arbeiten.