Vergeude keine Zeit mit Selbstoptimierung

Ratgeber zur Selbstoptimierung gibt es wie Sand am Meer. Die Bestsellerlisten sind voll mit Büchern von Autoren, die Übermenschliches geleistet, oder Methoden entwickelt haben, die uns zu Höchstleistern entwickeln. Sie sind vielfach inspirierend und unterhaltsam. Dabei sollten wir bedenken, daß diese Bücher oftmals den Bereich unserer Schwächen ansprechen, in dem wir den größten Wunsch nach Optimierung verspüren.

Uns unserer Schwächen bewusst zu sein ist wichtig um sie managen zu können. Wir sollten aber davon Abstand nehmen, sie mit viel Energie und Mühe zu beheben. Es ist schlicht Zeitverschwendung und raubt uns wichtige Ressourcen für den Alltag.

Zunächst erscheint es widersprüchlich, Schwächen nicht zu beheben oder zu verbessern – oder zumindest runder zu machen. Den meisten Führungskräften fällt es leichter Schwächen aufzuzählen, als ihre Stärken. Die Optimierung von Schwächen ist gesellschaftlich tief verankert. Genau so ging es mir auch. Ich wusste, worin ich im Allgemeinen gut bin, aber es war für mich schwierig, es in Worte zu fassen. Als klar wurde was meine Stärken waren, konnte ich mich darauf konzentrieren sie gezielt zu maximieren, effektiver, auf einer höheren Ebene zu arbeiten, gezielt Mitarbeiter um mich aufbauen und meine privaten und unternehmerischen Entscheidungen mit meinen Stärken zu filtern. Es war mein Wendepunkt, ich hatte meinen inneren Kompass entdeckt.

Ich bin heute davon überzeugt, dass es irgendwann in unserem Erwachsenenalter einen Punkt gibt, an dem wir schlicht keine Energie mehr aufbringen wollen oder können, Schwächen zu optimieren.

“Es war mein Wendepunkt, ich hatte meinen inneren Kompass entdeckt.”

Spätestens an diesem Punkt fragen wir uns: Wer bin ich? Was will ich? Wofür stehe ich? Was sind meine Talente, meine Stärken? Diese Fragen sind die Grundlage der "New Work-Bewegung". Ein möglicher Ansatz für mehr Klarheit ist zu hinterfragen, welche Aufgaben uns in den Flow bringen: Vor einer Aktivität freust Du Dich darauf. Während Du es tust, fühlst Du Dich effektiv. Nach der Aktivität fühlst Du Dich erfüllt und authentisch. Im Positiven liegt unsere Superpower, der Bereich in dem uns Aufgaben leicht von der Hand gehen und uns mit Energie versorgen. Es liegt so nahe, aus etwas Gutem, etwas Exzellentes und von Weltklasse zu entwickeln. Im Hochleistungssport ist das ein ganz normaler Vorgang – die Trainer wissen auf welche Feinheiten sie achten müssen.

In der Wirtschaft ist dies nicht alltäglich. Wir müssen aufhören Leadership zu imitieren und stattdessen bewusst an der eigenen Authentizität arbeiten. Exzellente Führungskräfte haben Klarheit über ihre Persönlichkeit, den Führungsstil und gehen offen mit ihren Stärken und Schwächen um. Ja, es ist harte Arbeit die eigenen Talente zu finden, anzuerkennen und zu Stärken zu entwickeln. Wir brauchen Zeit und Ausdauer. Manchmal ist es schwer und schmerzhaft wie eine Niederlage, einzugestehen etwas nicht zu sein, von dem wir glaubten es sein zu können.

Wenn wir es jedoch schaffen zu monetarisieren, unsere Stärken bewußt mit den Aufgaben des Alltags in Einklang bringen, wird die persönliche Rendite, das eigene Potential, gegen unendlich wachsen. Bücher zur Selbstoptimierung wählen wir dann wie selbstverständlich, gezielt aus.

ROI - Return On Investment einer Stärken orientierten Unternehmenskultur

Durch den Hype der Digitalisierung und der damit einher gehenden Transformation unserer Unternehmen, hat sich der Begriff “New Work” geformt. Doch dieses Synonym, geprägt durch den Philosopen und Anthropologen Friedhjof Bermann, beschreibt nicht etwa die Digitalisierung unserer Arbeitsplätze, sondern einer Arbeit in Übereinstimmung mit eigenen Wünschen, Hoffnungen, Träumen und Begabungen nachzugehen. Es ist eine Befreihung aus der heutigen Lohnarbeit, hin zu einer auf eigenen Stärken und Selbständigkeit basierenden Tätigkeit.

Gallup-Forscher haben kürzlich eine umfassende Studie zu Unternehmen abgeschlossen, die auf Stärken basierende Managementpraktiken implementiert haben. Obwohl viele Studien gezeigt haben, dass eine auf Stärken basierende Mitarbeiterentwicklung zu attraktiveren und produktiveren Arbeitsplätzen führt, glauben wir, dass diese Studie die mit Abstand größte und umfassendste ist, die es bisher gab.

Diese Studie umfasste 49.495 Unternehmenseinheiten mit 1,2 Millionen Mitarbeitern in 22 Organisationen in sieben Branchen und 45 Ländern. Es wurden sechs Ergebnisse untersucht: Umsatz, Gewinn, Kundenbindung, Mitarbeiterfluktuation, Mitarbeiterengagement und Sicherheit. Im Durchschnitt verbesserten Arbeitsgruppen die eine Stärkenintervention erhielten, alle diese Messpunkte um einen signifikanten Betrag im Vergleich zu Kontrollgruppen, die weniger intensive oder gar keine Interventionen erhielten. Neunzig Prozent der untersuchten Arbeitsgruppen hatten Leistungssteigerungen in oder über den folgenden Bereichen:

• 10% bis 19% mehr Umsatz

• 14% bis 29% mehr Gewinn

• 3% bis 7% höhere Kundenbindung

• 6% bis 16% weniger Mitarbeiterfluktuation (umsatzschwache Organisationen)

• 26% bis 72% weniger Mitarbeiterfluktuation (umsatzstarke Organisationen)

• 9% bis 15% Steigerung des Mitarbeiter-Engagements

• 22% bis 59% weniger Sicherheitsvorfälle

Dies sind beeindruckende Zahlen, insbesondere angesichts der Einfachheit vieler der untersuchten möglichen Massnahmen. Dies sind die sieben maßgeblichen Strategien zur Schaffung einer auf Stärken basierenden Kultur:

1. Leadership Alignment: An der Spitze mit einem klaren Bekenntnis beginnen und nachhaltig investieren. Mitarbeiter sind das größte Asset eines Unternehmens.

2. Manager Alignment: Führungskräfte sind der Schlüssel zum Erfolg, ihre Vorbildrolle ist Tor. Sie haben direkten Einfluss auf 70% bis 80% aller Mitarbeiter im Tagesgeschäft.

3. Interne Kommunikation: Eine klare dauerhafte und präsente Botschaft senden. Stärkenbewusstsein und Stärkenbegeisterung wecken.

4. Stärkengemeinschaft: Stärken zu einem integralen und natürlichen Bestandteil der täglichen Arbeit der Organisation machen.

5. Leistungsmanagement: Entwicklung und Anerkennung auf die Stärken der Mitarbeiter ausrichten. Kontinuierliches Feedback anstelle des Jahresgesprächs.

6. Coaching: Aufbau eines internen Netzwerks Champios und Stärkencoaches

7. Markenaufbau: Bindung der auf Stärken basierenden Unternehmenskultur an die Unternehmensmarke

Organisationen, die mit ihren Stärken am meisten erreichen, setzen sich unablässig für Stärken in der Belegschft ein. Sie weben es in die Struktur des Unternehmens ein und verfolgen diese Kultur aktiv durch die sieben mächtigen Strategien. Jedes Unternehmen kann diesen einfachen Ansatz nutzen, um seine Unternehmenskultur zu verbessern und die Geschäftsleistung zu steigern.

Stärkenorientierung ist zusätzlich ein probates Mittel um Generationsunterschiede zu entspannen, Inklusion voranzutreiben, Kulturen bei Unternehmensübernahmen anzugleichen, Burnout und Fehlzeiten zu minimieren, Konflikte zu reduzieren.

So binden Führungskräfte ihre wertvollen Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen

Beim Thema Unternehmenskultur geht es um viel mehr als darum, ob die Mitarbeiter in der Mittagspause im Büro Yoga machen können. Beim Fördern und Entwickeln von Talenten geht es darum, eine Umgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter das Gefühl haben, sich verwirklichen zu können. Obstkörbe und Tischkicker sind lediglich spontane Investitionen in den Moment. Wenn Unternehmen und Führungskräfte ihre Talente aber langfristig an das Unternehmen binden wollen, müssen sie in etwas anderes investieren. Und zwar in etwas, was die Mitarbeiter nicht neben dem Job machen, sondern was mit ihrer Tätigkeit selbst zu tun hat. Wer in seiner Aufgabe wirklich aufgeht, kommt gar nicht erst auf die Idee, wahrend der Arbeitszeit Tischkicker zu spielen. 

Mitarbeiter wollen Erfüllung und im Job glücklich sein

Seit vielen Jahren wissen wir, dass Talente nicht einfach nur mehr Geld verdienen wollen. Sie haben keine Lust, 50 Wochen im Jahr einen langweiligen Job zu machen, um sich dann zwei Wochen im Urlaub lebendig zu fühlen. Der Job selbst ist zu einem wichtigen Instrument für ein glückliches Leben geworden. Das haben in den letzten Jahren zahlreiche Studien von Psychologen, Wirtschaftswissenschaftlern und Soziologen gezeigt.

Sehr aufschlussreich ist beispielsweise ein Bericht der Vereinten Nationen aus dem Jahr 2012 zum Thema “World Happiness”. Darin wird deutlich: Steigende Einkommen können zwar in armen Gesellschaften das Glück steigern, aber nicht in reichen. In den USA ist seit 1960 das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf um ein Dreifaches gestiegen. Der Wert des Glücks aber ist nahezu gleich geblieben. Menschen werden nicht notwendigerweise glücklicher, nur weil sie mehr Geld verdienen. 

Voraussetzungen für das Glück am Arbeitsplatz

Eine Antwort auf diese Frage gibt eine umfangreiche Studie von StepStone. Befragt wurden 14.800 Unternehmen und Mitarbeiter aus sieben europäischen Landen. Dazu gehören Deutschland, Frankreich, Österreich, Dänemark, Belgien, Niederlande und Schweden. Das Ergebnis ist bemerkenswert. Die wichtigsten Faktoren, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen, haben nicht das Geringste mit dem Einkommen zu tun. Ein faires Gehalt liegt erst an Platz zehn der Hitliste mit den wichtigsten Faktoren. 

Bei Extras geht es um flüchtige Anreize für alle

Das Individuum ist wichtig. Deshalb werden selbst die spektakulärsten und außergewöhnlichsten Extras niemals der Schlüssel sein, mit dem sich ein Unternehmen von anderen abheben kann. Denn dabei geht es irgendwie immer um alle und keinen. Es geht um ein ,Wir", das definitionsgemäß nicht sehr differenziert ist. Natürlich können wir uns von dem Unternehmen auf der anderen Straßenseite abheben, indem wir tollere Betriebsfeiern, schickere Büroeinrichtung, oder einen unternehmensinternen Massage-Service anbieten.

Aber wie wäre es, stattdessen jeden Mitarbeiter wirklich als Individuum zu betrachten und die einzigartigen Stärken, die er mitbringt, wertzuschätzen? Eine Investition in das “Team” ist wünschenswert. Aber wo bleibt die Investition in das “Individuum” – in jeden Einzelnen?

Bei der Stärkenorientierung geht es primär um den Einzelnen, im zweiten Schritt erst um das Team

Eine stärkenorientierte Unternehmenskultur ist genau diese Investition. Sie ist der sicherste und direkteste Weg, Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Denn jeder Mitarbeiter ist durch die Orientierung auf seine Stärken in der Lage, die Bedingungen selbst zu definieren und mitzugestalten, die dafür sorgen, dass er produktiv und engagiert ist und sein volles Potenzial entfalten kann. 

Dieser individuelle, auf jede einzelne Person ausgerichtete, stärkenbasierte Ansatz ist im Privat- und Berufsleben ebenso wichtig, wie zum Beispiel im Profifußball. In beiden Fallen wird Teamerfolg erreicht, indem die Stärke des Einzelnen maximiert wird. Eine Stärkenkultur im Unternehmen fokussiert auf Individuen, die Verantwortung für ihre Leistung übernehmen wollen.

Mit der Etablierung einer solchen Kultur stellt ein Unternehmen klar, dass es verstanden hat: Die Bereiche, in denen unsere Mitarbeiter die größten Wachstumschancen haben, sind ihre Stärken, nicht ihre Schwachen. Jeder Mensch hat einzigartige Talente, die so genutzt werden können, dass sie sowohl dem Mitarbeiter selbst als auch dem Team zugutekommen. 

Auswirkungen einer auf Stärken basierten Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter

• Ihre Aufgaben gehen ihnen leicht von der Hand —scheinbar ohne große Anstrengung. Die Mitarbeiter können sich dabei selbst treu bleiben und müssen nicht an vermeintlichen “Schwächen" arbeiten, was alles andere als ,,sich wohlfühlen” bedeutet. Dadurch wird der sechste der zehn Faktoren erfüllt, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen. 

• Die Mitarbeiter können in ihrer Tätigkeit aufgehen, ohne dabei gestresst zu sein. Sie sind manchmal selbst verblüfft, wie schnell die Zeit vergeht, und sind gerne und mit Freude bei dem, was sie machen. Das hat natürlich einen enormen Einfluss auf ihre Work-Life-Balance, den siebten der zehn Faktoren. Zudem stärkt es die Beziehung zu den Kollegen. Weniger Stress im Job bedeutet nämlich auch, sich mehr auf andere einzulassen, Vertrauen und positive Atmosphäre im Team zu genießen. Dadurch wird der achte der zehn Faktoren erfüllt. 

• Die Mitarbeiter erzielen sehr gute Ergebnisse, die weit über dem Durchschnitt liegen. Sie können dadurch interessante und herausfordernde Tätigkeiten übernehmen. Erfüllt wird damit der zweite der zehn Faktoren. Sehr gute Ergebnisse im Job geben ihnen die Chance, die verdiente Anerkennung für ihre geleistete Arbeit zu erhalten — vorausgesetzt natürlich, ihre Vorgesetzten wissen es auch zu schätzen. Dadurch wird der fünfte Faktor für Glück am Arbeitsplatz erfüllt.